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EL MENTORING COMO ESTRATEGIA DE DESARROLLO Y APRENDIZAJE
DIAZ, FERNANDO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 158/2002, pág. 104
1. Definición. 2. Objetivos y razón de ser. 3. Mentor y otros. 4. Actividades. 5. Habilidades del mentor.
EL MENTORING COMO HERRAMIENTA DE MOTIVACIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO
SOLER ANGLÉS, MARÍA ROSA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 184/2005, pág. 100 a 109
1. DE DONDE PROVIENE LA PALABRA MENTORING. 2. ¿QUÉ ES EL MENTORING?. 3. ¿QUIÉNES SON LOS INTERVINIENTES?. 3.1. EL MENTOR. 3.2. EL TUTELADO. 3.3. EL COORDINADOR. 4. ¿CÓMO SE DESARROLLA UN PROGRAMA DE MENTORING?. 4.1. INICIO. ORIENTACIÓN, CONSTRUCCIÓN DE LA BASE. 4.2. DESARROLLO O PERÍODO DEL MEDIO. 4.3. SEPARACIÓN. DISOLUCIÓN DE...
1. DE DONDE PROVIENE LA PALABRA MENTORING. 2. ¿QUÉ ES EL MENTORING?. 3. ¿QUIÉNES SON LOS INTERVINIENTES?. 3.1. EL MENTOR. 3.2. EL TUTELADO. 3.3. EL COORDINADOR. 4. ¿CÓMO SE DESARROLLA UN PROGRAMA DE MENTORING?. 4.1. INICIO. ORIENTACIÓN, CONSTRUCCIÓN DE LA BASE. 4.2. DESARROLLO O PERÍODO DEL MEDIO. 4.3. SEPARACIÓN. DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN. 4.4. REDEFINICIÓN DE LA RELACIÓN. 5. ¿QUÉ BENEFICIOS OBTIENE LA ORGANIZACIÓN AL IMPLANTAR UN PROGRAMA DE MENTORING?. 6. ¿QUÉ BARRERAS EXISTEN AL QUERER IMPLANTAR UN PROGRAMA DE MENTORING?. 7. CONSEJOS PARA DISEÑAR E IMPLANTAR UN PROGRAMA DE MENTORING.
EL MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA
CASTELLÓ ROSELLÓ, VICENTE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 171/2003, pág. 22 a 26
1. LOS DATOS DEL PROBLEMA: DIFERENCIAS ENTRE LA EPA Y EL INEM. 2. ACTIVIDAD, EMPLEO Y PARO. 3. TASAS DE ACTIVIDAD POR SEXO Y EDAD. 4. TASA DE EMPLEO. 5. EVOLUCIÓN DEL EMPLEO. 6. LA DIMENSIÓN DEL PARO. 7. CONCLUSIONES.
EL MOBBING: PERSECUCION O PSICOTERROR EN EL TRABAJO
MORAN ASTORGA, CONSUELO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 151/2002, pág. 44
1. ¿Qué es el mobbing?. 2. ¿Quiénes son los perseguidores?. 3. La víctima. 4. La persecución y el asedio. a) El trabajo y la profesionalidad. b) La comunicación social. c) La personalidad de la víctima. 5. Las consecuencias para la víctima. 6. Como defenderse ante el mobbing. 7. Conclusion: el patito feo.
ORLANDO OLASO, LUISA; LAUNAY, CHRISTOPHE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 182/2004, pág. 56
1. EL PERFIL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS. 2. AMARILLO. ÁREA DE PREFERENCIAS MÁS CONCEPTUAL, CREATIVA, INNOVADORA, PROYECTIVA... 3. ROJA. ÁREA DE PREFERENCIAS ORIENTADA A LAS PERSONAS. 4. AZUL. ÁREA DE PREFERENCIAS ORIENTADA A RESULTADOS, ANÁLISIS LÓGICO, CRÍTICO, FINANCIERO... 5. VERDE. ÁREA DE PREFERENCIAS SOBRE EL CONTROL, ORDEN,...
1. EL PERFIL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS. 2. AMARILLO. ÁREA DE PREFERENCIAS MÁS CONCEPTUAL, CREATIVA, INNOVADORA, PROYECTIVA... 3. ROJA. ÁREA DE PREFERENCIAS ORIENTADA A LAS PERSONAS. 4. AZUL. ÁREA DE PREFERENCIAS ORIENTADA A RESULTADOS, ANÁLISIS LÓGICO, CRÍTICO, FINANCIERO... 5. VERDE. ÁREA DE PREFERENCIAS SOBRE EL CONTROL, ORDEN, PROCESOS, PLANIFICACIÓN... 6. NUEVAS PRIORIDADES PARA EL DIRECTOR DE RR.HH.
ORLANDO OLASO, LUISA; LAUNAY, CHRISTOPHE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 181/2004, pág. 68
1. ORIGEN Y EXPLICACIÓN DEL MODELO DE PREFERENCIAS MENTALES. 2. EL PERFIL CEREBRAL PERSONALIZADO. 3. LAS DIFERENTES FAMILIAS DE PERFILES. 3.1. PERFILES MONO-DOMINANTES. 3.2. PERFILES CON DOBLE DOMINANCIA EN EL MISMO HEMISFERIO (IZQUIERDO O DERECHO). 3.3. PERFILES CON DOBLE DOMINANCIA EN CORTICAL (A Y D) O EN LÍMBICO (C Y D). 3.4. PERFILES...
1. ORIGEN Y EXPLICACIÓN DEL MODELO DE PREFERENCIAS MENTALES. 2. EL PERFIL CEREBRAL PERSONALIZADO. 3. LAS DIFERENTES FAMILIAS DE PERFILES. 3.1. PERFILES MONO-DOMINANTES. 3.2. PERFILES CON DOBLE DOMINANCIA EN EL MISMO HEMISFERIO (IZQUIERDO O DERECHO). 3.3. PERFILES CON DOBLE DOMINANCIA EN CORTICAL (A Y D) O EN LÍMBICO (C Y D). 3.4. PERFILES CON DOBLE DOMINANCIA EN DIAGONAL. 3.5. PERFILES CON TRIPLE DOMINANCIA. 3.6. PERFILES CON CUATRO DOMINANCIAS. 4. APLICACIÓN DEL MODELO DE PREFERENCIAS CEREBRALES PARA COMPRENDER LOS NUEVOS RETOS DE LA DIRECCIÓN DE RR.HH.
EL NUEVO ENTORNO DE LOS INCENTIVOS A LARGO PLAZO
POVEDANO, CARMEN; QUINTANA, LEIRE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 177/2004, pág. 110
1. ACCIONES RESTRINGIDAS (RESTRICTED STOCK). 2. ACCIONES CONDICIONADAS (PERFORMANCE SHARES). 3. BONO EN METÁLICO A LARGO PLAZO. 4. PLAN DE COMPRA FINANCIADA DE ACCIONES. 5. OPCIONES SOBRE ACCCIONES.
MARTÍNEZ, JUAN CARLOS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 174/2004, pág. 86 a 88
EL OUTDOOR TRAINING: UN PASO MAS ALLA DE LA FORMACION
CUADRADO I SALIDO, DAVID
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 116/1998, pág. 59
1. Qué es y cómo se elabora un programa. 2. Cómo debe ser un programa de outdoor training. 3. Líneas de futuro del outdoor training.
EL OUTPLACEMENT REDUCE EN TRES MESES EL TIEMPO DE RECOLOCACION DE LOS TRABAJADORES
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 140/2001, pág. 6
EL OUTPLACEMENT: LA PERSPECTIVA DE LOS CANDIDATOS Y DE LAS EMPRESAS CONTRATANTES
GRUPO MOA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 133/2000, pág. 46
1. El punto de partida: ¿Por qué contratarun outplacement?. 2. ¿Quién toma la decisión de contrataroutplacement?. 3. Beneficios que aporta el outplacement. 4.Algunos datos de interés. 5. Conclusiones.
EL OUTSOURCING EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
ALTÉS, JOAN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 168/2003, pág. 23 a 27
1. IDENTIFICACIÓN DE LAS FUNCIONES EXTERNALIZADAS. 2. EXTERNALIZACIÓN FRENTE A SUBCONTRATACIÓN. 3. EVALUACIÓN DEL PROVEEDOR. 4. ETAPAS DE UN PLAN DE EXTERNALIZACIÓN EFECTIVO.
EL OUTSOURCING Y SUS CONSECUENCIAS SOBRE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR FINANCIERO ESPAÑOL
CASANI, F.;LUQUE, Mª LUQUE;RODRIGUEZ, J.;SORIA, P.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 111/1998, pág. 36
1. El outsourcing y sus repercusiones laborales. a)Modificación de las relaciones laborales. b) Legislaciónlaboral específica. c) Clima laboral. 2. El caso del sectorfinanciero español. a) Modificación de las relacioneslaborales. b) El clima laboral. 3. Conclusiones.
EL PACTO MUNDIAL DE NACIONES UNIDAS Y ASEPAM: LA CULTURA DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
LORENZO DE MEMBIELA, JUAN B.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 225/2008, pág. 78 a 84
I. Origen. II. Elementos personales. III. Contenido. 1. Derechos Humanos. 2. Condiciones laborales. 3. Medio Ambiente. 4. Lucha contra la corrupción. IV. Características del Pacto Mundial o "Global Compact". 1. El Pacto Mundial.
EL PAPEL DE LA JEFATURA DE PERSONAL SUBALTERNO EN LA FORMACION DEL PERSONAL A SU CARGO
DE LUIS GRAGERA, LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 118/1999, pág. 34
1. La jefatura de personal subalterno ante la formación. 2. Formación continuada, objetivos a conseguir desde la jefatura de personal subalterno.
EL PAPEL DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LA REGULACION DE LA JUBILACION FORZOSA DEL TRABAJADOR.
JOSE LUIS GIL Y GIL.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 166/2003, pág. 80
I.DOCTRINA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Y DEL TRIBUNAL SUPREMO. II.CONSECUENCIAS JURIDICAS DE LA DEROGACION DE LA DISPOSICION ADICIONAL DECIMA DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
EL PAPEL DE LAS TIC EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
MÉNDEZ, CARY
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 201/2006, pág. 74 a 77
1. EL EMPLEADO, UN CLIENTE MÁS. 2. UN OBJETIVO COMPARTIDO: LA FORMACIÓN CONTINUA. 3. VISIÓN UNIFICADA. 4. PORTAL DEL EMPLEADO. 5. TECNOLOGÍA Y METODOLOGÍA.
EL PAPEL DE LOS PROVEEDORES EN LAS INICIATIVAS DE CALIDAD TOTAL
CASTRO PEREZ, OLGA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 117/1998, pág. 44
1. Confrontación versus colaboración. 2. La relación de cooperación no es siempre lo más adecuado. 3. Ventajas e inconvenientes de una relación de cooperación (3). 4. Selección de proveedores. 5. El difícil equilibrio entre colaboración y competitividad. 6. Referencias bibliográficas.
EL PAPEL DE RECURSOS HUMANOS EN LA RESPONSABILIDAD CORPORATIVA
JONKEREN, SYNCO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 168/2003, pág. 32 a 35
1. DESTINATARIOS DE LA INFORMACIÓN. 2. PUBLICACIÓN DEL ROI DEL PERSONAL. 3. ESTRICTO ESCRUTINIO DE LA CONTABILIDAD. 4. BASES PARA UNA GESTIÓN CORRECTA. 5. TECNOLOGÍA: LA HERRAMIENTA INDISPENSABLE DE LA RESPONSABILIDAD. 6. SIN ESFUERZOS NI SORPRESAS. 7. ELABORACIÓN DE UN PROCESO INTEGRAL DE COMPENSACIÓN.
EL PAPEL DEL EJERCITO COMO AGENTE DEL MERCADO LABORAL
CARAZO, JOSE ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 133/2000, pág. 56
1. Incorporación de la mujer. 2. Creación deempleo. 3. Condiciones para ser soldado profesional. 4.Especialidades. 5. Cuerpos, escalas, especialidades yempleos. 6. Empleos y compromisos. 7. Requisitos para sermilitar profesional. 8. Nombramiento y formación. 9. Lareincorporación al mercado laboral. 10. Beneficios sociales.
EL PAPEL DEL LIDER EN LOS PROCESOS DE CAMBIO
FERNANDEZ LUNA, JAVIER;CASADO, JOSE MANUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 100/1997, pág. 66
1. Niveles de cambio. 2. El cambio como proceso. 3. El papel del directivo.
EL PERFIL DEL NUEVO TRABAJADOR INDUSTRIAL
HERMOSILLA, ÁNGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 178/2004, pág. 60
1. PERFIL DEL TRABAJADOR INDUSTRIAL EN LA ACTUALIDAD. 2. PERFIL DEL TRABAJADOR INDUSTRIAL EN EL FUTURO. 3. GRADO DE RESPUESTA DE LA SOCIEDAD AL PERFIL ACTUAL Y FUTURO DEL TRABAJADOR INDUSTRIAL.
EL PERFIL HUMANO Y PROFESIONAL DEL RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS
CLAVER CORTES, ENRIQUE;LLOPIS TAVERNER, JUAN;GASCO GASCO, JOSE LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 82/1995, pág. 22
1. Metodología de trabajo. 2. Tipología, denominación y funciones que realizan. 3. Características personales. 4. Forma de acceso y motivos de incorporación al departamento. 5. Posición interna y relaciones externas. 6. Conclusiones.
EL PLAN DE ACOGIDA DEL AYUNTAMIENTO DE ALCOBENDAS: UN PASO ADELANTE EN LA BÚSQUEDA DE LA EFICIENCIA.
SÁENZ BLANCO, MARÍA TERESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 176/2004, pág. 70 a 79
1. PLANTEAMIENTO INICIAL. 2. DESARROLLO DEL PLAN DE ACOGIDA. 3. CONTENIDO DEL MANUAL DE ACOGIDA. 4. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO. 5. CONCLUSIONES.
EL PLAN DE CONTINGENCIAS: UN COMPLEMENTO FUNDAMENTAL EN LOS SISTEMAS DE MISION CRITICA DE NEGOCIO
SANCHEZ CARRION, AGUSTIN;COSTAS GUAL, JOSE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 106/1997, pág. 32
1. Elaborar un mapa de riesgos. 2. Constitución de un equipo de trabajo TAC (Technique of Automatic Contingency). 3. Organización de los equipos de contingencia. 4. Medios y recursos especiales para los equipos de contingencia. 5. Entrenamiento de los equipos de contigencias. 6. Conclusiones.
