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LA GESTION DE LA CALIDAD TOTAL EN EL AYUNTAMIENTO DE VITORIA
ROSSI, JEAN-YVES;USTARAN RAMIREZ, JOSE MIGUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 101/1997, pág. 12
1. Reflexiones Generales. a) Ciudad y felicidad. b) Ayuntamiento y felicidad. c) Ayuntamiento y calidad total. d) Calidad Total y ciudadanos. e) Objetivos. 2. El caso del Ayuntamiento de Vitoria. a) Organización. b) Programa de Mejora Continua de la Calidad Total (PMCCT). c) Desarrollo del PMCCT: Objetivos. d) Desarrollo del PMCCT: Agentes...
LA GESTION DE LA ETICA EN LAS ORGANIZACIONES
TORRADO, CRISTINA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 153/2002, pág. 39
1. Etica y responsabilidad social. 2. Un concepto de marketing. 3. Un modelo de gestión de la ética.
LA GESTIÓN DE LA INCERTIDUMBRE
FERNÁNDEZ AGUADO, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 194/2005, pág. 74
1. QUÉ ES GESTIONAR. 2. QUÉ ES LA INCERTIDUMBRE. 3. APRENDER DEL PASADO. 4. MEDIDAS OPORTUNAS. 5. CONCLUSIONES. 6. BIBLIOGRAFÍA.
LA GESTION DE LA PREVENCION: ¿EN QUE CONSISTE?
GARCIA SILVA, J.A.;CAMPS DEL SAZ, P.;VARGAS DIAZ, M.A.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 100/1997, pág. 21
LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y EL TRATAMIENTO DE LAS BASES DE DATOS
RAVENTÓS, JOSEP Mª
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 170/2003, pág. 12 a 14
1. IDEAS CLAVE. 2. ANTECEDENTES. 3. IMPORTANCIA Y RETOS DE LAS BASES DE DATOS Y SU TRATAMIENTO, COMO ELEMENTO CLAVE DE LA GESTIÓN. 4. QUÉ NOS DEBE OFRECER NUESTRA HERRAMIENTA DE GESTIÓN. 5. ¿CUÁNDO UNA EMPRESA DEBERÍA PLANTEARSE UNA NUEVA SOLUCIÓN INFORMÁTIVA DE GESTIÓN?. 6. CONCLUSIONES.
LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS CONDICIONA LA RENTABILIDAD DE LA EMPRESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 82/1995, pág. 14
LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LOS SERVICIOS PUBLICOS DE NATURALEZA PROFESIONAL
LONGO, FRANCISCO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 98/1997, pág. 52
1. Introducción. 2. Patologías y orientaciones comunes al ámbito público. 3. Aspectos específicos de la gestión de recursos humanos en las organizaciones productoras de servicios públicos profesionales. 4. El reto de la dirección. 5. Las carreras profesionales. 6. El escenario antidéficit. 7. La externalización y privatización de...
1. Introducción. 2. Patologías y orientaciones comunes al ámbito público. 3. Aspectos específicos de la gestión de recursos humanos en las organizaciones productoras de servicios públicos profesionales. 4. El reto de la dirección. 5. Las carreras profesionales. 6. El escenario antidéficit. 7. La externalización y privatización de los servicios.
LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR INTERNET
SAIZ, LUIS MIGUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 138/2000, pág. 12
1. Lo personal no se pierde. 2. Pagar o no pagar esla cuestión.
LA GESTION DE RR.HH. EN LAS FIRMAS JURIDICAS: EL MODELO DE CLIFFORD CHANCE
MORUELO GOMEZ, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 161/2002, pág. 28
1. Cualidades y competencias. 2. Acogida. 3. Programa de formación continua. 4. Programa de "Mentoring". 5. Evaluación del desempeño. 6. Gestión del conocimiento.
LA GESTION DEL ABSENTISMO LABORAL: CONCEPTO, CARACTERISTICAS Y MEDICION
RIBAYA MALLADA, FRANCISCO JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 111/1998, pág. 16
1. Concepto del absentismo laboral. 2.Características y factores determinantes. 3. Medición delabsentismo laboral. 4. Valoración del absentismo laboral. 5.Decisiones y actuaciones : Acciones correctoras. 6. Analisisdel absentismo. 7. Control y regulación del absentismolaboral.
LA GESTION DEL CAMBIO DESDE LOS RECURSOS HUMANOS
BENEDITO MONLEON, Mª AMPARO;GARCIA MARTINEZ, JOSE MARIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 82/1995, pág. 36
1. La gestión del cambio en un entorno cambiante. 2. Gestión integrada del cambio organizacional: ¿un cambio hacia dónde?. 3. ¿Cuándo y por qué se produce el cambio organizacional?. 4. GICO: actitudes y actividades para la gestión. 5. Gestión integral del cambio organizacional: fase e instrumentos.
LA GESTION DEL CAMBIO EN EL HOSPITAL CLINICO DE SAN CARLOS
CARAZO, JOSE ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 115/1998, pág. 10
1. El peso de los recursos humanos. 2. Consecuencias positivas.
LA GESTION DEL CAMBIO EN EL SIGLO XXI
MARTINEZ GOMEZ, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 131/2000, pág. 64
LA GESTION DEL CAMBIO ORGANIZATIVO: INNOVACION, APRENDIZAJE Y CULTURA
ORTEGA, JOSE ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 134/2000, pág. 34
1. Descripción de un modelo. 2. Las organizacionesinnovadoras. 3. Cambio episódico vs. cambio continuado: unavisión crítica. 4. Las organizaciones que aprenden. 5. Lagestión del cambio cultural.
LA GESTION DEL CAMBIO ORGANIZATIVO: INNOVACION, APRENDIZAJE Y CULTURA
ORTEGA, JOSE ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 127/1999, pág. 34
1. Descripción de un modelo. 2. Las organizacionesinnovadoras. 3. Cambio episódico VS. cambio continuado: Unavisión crítica. 4. Las organizaciones que aprenden. 5. Lagestión del cambio cultural.
AGUADO, DAVID; JERICÓ, PILAR
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 187/2005, pág. 92
1. INTRODUCCIÓN. 2. LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL BASADA EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO. 2.1. ESCASAS POLÍTICAS DE GESTIÓN DE EQUIPOS. 2.2. APROBADA LA EFICACIA, SUSPENDIDA LA CLARIDAD. 2.3. POCOS CONFLICTOS Y UN BUEN CLIMA. 3. ALGUNAS DIFERENCIAS RELEVANTES EN FUNCIÓN DEL PERFIL DE LA ORGANIZACIÓN. 3.1. DIFERENCIAS POR SECTOR. 3.2. DIFERENCIAS...
1. INTRODUCCIÓN. 2. LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL BASADA EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO. 2.1. ESCASAS POLÍTICAS DE GESTIÓN DE EQUIPOS. 2.2. APROBADA LA EFICACIA, SUSPENDIDA LA CLARIDAD. 2.3. POCOS CONFLICTOS Y UN BUEN CLIMA. 3. ALGUNAS DIFERENCIAS RELEVANTES EN FUNCIÓN DEL PERFIL DE LA ORGANIZACIÓN. 3.1. DIFERENCIAS POR SECTOR. 3.2. DIFERENCIAS POR NÚMERO DE COLABORADORES. 4. LAS RELACIONES CON LA EFICACIA DE LOS EQUIPOS. 5. CONCLUSIONES.
RÍOS, SERGI
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 203/2006, pág. 54 a 60
I. LA GESTIÓN DEL TALENTO "DIRECTIVO", COMO EJE ESTRATÉGICO EN EL PROCESO DE MODERNIZACIÓN DE LA FUNCIÓN PÚBLICA DEL GOBIERNO DE ANDORRA. 1. UN MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO "DIRECTIVO". 2. RESULTADOS OBTENIDOS. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PROYECTO. 3. NOTA.
RIOS, SERGI
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 204/2006, pág. 114 a 118
PLAN GENERAL DE DESARROLLO PROFESIONAL (PGDP 2005/07). ENCUESTA DE DESARROLLO ORGANIZATIVO (EDO). 4.2. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PROYECTO. A) EVALUACIÓN DEL PROYECTO DENTRO DEL SISTEMA GESTIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, COMO MEJORA CONTINUADA DE LOS DIRECTIVOS Y MANDOS. B) SEGUIMIENTO DEL PROYECTO DESDE EL ÁREA DE DESARROLLO DE RECURSOS...
PLAN GENERAL DE DESARROLLO PROFESIONAL (PGDP 2005/07). ENCUESTA DE DESARROLLO ORGANIZATIVO (EDO). 4.2. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PROYECTO. A) EVALUACIÓN DEL PROYECTO DENTRO DEL SISTEMA GESTIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, COMO MEJORA CONTINUADA DE LOS DIRECTIVOS Y MANDOS. B) SEGUIMIENTO DEL PROYECTO DESDE EL ÁREA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. 5. CONCLUSIONES.
LA GESTION DEL TALENTO. PROGRAMAS META
BELMONTE, FRANCISCO ANDRES;CEREJIDO SAMOS, INMACULADA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 138/2000, pág. 32
1. ¿Como identificamos a un profesional contalento?. 2. Seleccionar un proceso crítico. 3. Identificarel talento. 4. Consolidar el talento. 5. Transmisión deltalento.
LA GESTION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ENTIDADES LOCALES
CUENCA CERVERA, J.JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 161/2002, pág. 32
1. Introducción: eficiencia, personas y contexto de los servicios públicos locales. 2. Gestión Pública de Recursos Humanos (GPRH) en las Entidades Locales: contenido y procesos. a) Subsistema de Selección. b) Subsistema de retribución. c) Subsistema de Carrera. d) Subsistema de Rendimiento. 3. La gestión estratégica de recursos...
1. Introducción: eficiencia, personas y contexto de los servicios públicos locales. 2. Gestión Pública de Recursos Humanos (GPRH) en las Entidades Locales: contenido y procesos. a) Subsistema de Selección. b) Subsistema de retribución. c) Subsistema de Carrera. d) Subsistema de Rendimiento. 3. La gestión estratégica de recursos humanos: una aplicación práctica. 1. La Política de Personal. 2. La Plantilla-Objetivo. 3. Los Escenarios Económicos. 4. El Modelo Organizativo. Bibliografía.
LA GESTIÓN FLEXIBLE Y LOS FLUJOS DE VALOR: EL RETO DE ACOMPAÑAR AL MERCADO
WALLACE, WILLIAM
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 170/2003, pág. 57 a 62
1. LOS FLUJOS CREAN VALOR. 2. LA GESTIÓN FLEXIBLE. 3. WORKFLOW, EL FLUJO DE TRABAJO. 4. LOS FLUJOS ASOCIABLES A RR.HH. 5. FLUJOS SINCRONIZADOS. 6. ACUMULADOS POSITIVOS. 7. EL PRÓXIMO PASO.
SÁENZ BLANCO, MARÍA TERESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 176/2004, pág. 98 a 104
1. EL PUNTO DE PARTIDA. 2. UN MODELO INTEGRADOR. 3. FASES DEL MODELO. 4. MÉTODOS DE EVALUACIÓN. 5. VALORACIÓN DE LOS RESULTADOS.
LA GESTION POR COMPETENCIAS Y EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL
ORTIZ, JOSE MARIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 131/2000, pág. 6
1. El cuadro de mando integral como herramienta deaprendizaje. 2. El capital intelectual como gestión deltalento.
LA GESTION POR COMPETENCIAS Y EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL (Y II)
ORTIZ, JOSE MARIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 132/2000, pág. 6
1. Por qué obtienen mejores resultados quienesmejor se lo pasan trabajando. 2. En resumen.
LA GESTION POR COMPETENCIAS: UNA REVISION CRITICA
SOTO BERENGUEL, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 159/2002, pág. 30
1. Factores asociados a la filosofía de las competencias. 2. Factores asociados a la filosofía de gestión en las organizaciones.
