I. DIEZ PREGUNTAS PARA DELIMITAR EL CONCEPTO DE TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES. 1.º El talento, ¿es algo que existe en potencia o sólo cuando se manifesta? 2.º ¿Un talento o varios? 3.º ¿Depende el talento de capacidades o procesos mentales como la inteligencia o la creatividad?. 4.º ¿Qué relación tiene el talento con factores de...

I. DIEZ PREGUNTAS PARA DELIMITAR EL CONCEPTO DE TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES. 1.º El talento, ¿es algo que existe en potencia o sólo cuando se manifesta? 2.º ¿Un talento o varios? 3.º ¿Depende el talento de capacidades o procesos mentales como la inteligencia o la creatividad?. 4.º ¿Qué relación tiene el talento con factores de personalidad? 5.º ¿Existe alguna base biológica para el talento? 6.º ¿Qué papel juega el entorno en el origen y desarrollo del talento? 7.º ¿El talento se puede desarrollar o es algo inamovible? 8.º ¿Cómo podemos desarrollar el talento? 9.º ¿Podemos medir el talento? 10.º ¿Es posible tener un modelo que nos sirva para gestionar el talento en las organizaciones? II. EN LAS ORGANIZACIONES, ES FÁCIL GESTIONAR EL TALENTO SI SABES CÓMO.

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I. INTRODUCCIÓN. II. LOS EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO Y EL PAGO DE LA PRESTACIÓN I.T. A) CUANDO LA GESTIÓN SE LLEVA A CABO POR LA EMPRESA EN RÉGIMEN DE COLABORACIÓN VOLUNTARIA. B) CUANDO LA GESTIÓN DE LA I.T. SE LLEVE A CABO POR UNA MUTUA. III. RESPONSABILIDAD EN CASO DE INCUMPLIMIENTO EMPRESARIAL. A) RESPONSABILIDAD DEL INSS....

I. INTRODUCCIÓN. II. LOS EFECTOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO Y EL PAGO DE LA PRESTACIÓN I.T. A) CUANDO LA GESTIÓN SE LLEVA A CABO POR LA EMPRESA EN RÉGIMEN DE COLABORACIÓN VOLUNTARIA. B) CUANDO LA GESTIÓN DE LA I.T. SE LLEVE A CABO POR UNA MUTUA. III. RESPONSABILIDAD EN CASO DE INCUMPLIMIENTO EMPRESARIAL. A) RESPONSABILIDAD DEL INSS. B) RESPONSABILIDAD DE LA MUTUA. III. LA ASUNCIÓN POR LA MUTUA DE PROCESOS ANTERIORES DE I.T.

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I. VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. II. MÉTODO DE VALORACIÓN DE PUNTOS POR FACTOR. ETAPA 1: SELECCIÓN DE LOS FACTORES. ETAPA 2: DEFINICIÓN DE LOS FACTORES. A) FORMACIÓN. B) EXPERIENCIA. C) IDIOMA. D) AUTONOMÍA. E) IMPACTO DE GESTIÓN. F) DIFICULTAD DEL PUESTO. G) INNOVACIÓN-CREATIVIDAD. H) RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS. I) NÚMERO...

I. VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. II. MÉTODO DE VALORACIÓN DE PUNTOS POR FACTOR. ETAPA 1: SELECCIÓN DE LOS FACTORES. ETAPA 2: DEFINICIÓN DE LOS FACTORES. A) FORMACIÓN. B) EXPERIENCIA. C) IDIOMA. D) AUTONOMÍA. E) IMPACTO DE GESTIÓN. F) DIFICULTAD DEL PUESTO. G) INNOVACIÓN-CREATIVIDAD. H) RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS. I) NÚMERO DE SUBORDINADOS. J) TIPO DE MANDO. K) EXIGENCIA HORARIA, AMBIENTE Y RIESGOS LABORALES. L) DESARROLLO DE COMPETENCIAS. ETAPA 3: DETERMINACIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS NIVELES. ETAPA 4: PONDERACIÓN DE LOS FACTORES. ETAPA 5: ASIGNACIÓN DE PUNTOS A CADA NIVEL. ETAPA 6: CONFECCIÓN DEL MANUAL DE CALIFICACIÓN. ETAPA 7: VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. III. CONCLUSIONES.

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1. LAS BASES DE LA SEDUCCIÓN. 2. EL PROTOCOLO DE SEDUCCIÓN. CLAVE 1: PRINCIPIO DE LA ADAPTACIÓN AL MEDIO Y LA SUPERVIVENCIA. CLAVE 2. PRINCPIO DE LA ACEPTACIÓN DE LAS REGLAS DE JUEGO. CLAVE 3: PRINCIPIO DE LA COMUNICACIÓN SEDUCTORA. CLAVE 4: LEY DE LA EMOCIÓN. CLAVE 5: PRINCIPIO DE LA CREATIVIDAD. CLAVE 6: LA PERSUASIÓN POR LA VÍA...

1. LAS BASES DE LA SEDUCCIÓN. 2. EL PROTOCOLO DE SEDUCCIÓN. CLAVE 1: PRINCIPIO DE LA ADAPTACIÓN AL MEDIO Y LA SUPERVIVENCIA. CLAVE 2. PRINCPIO DE LA ACEPTACIÓN DE LAS REGLAS DE JUEGO. CLAVE 3: PRINCIPIO DE LA COMUNICACIÓN SEDUCTORA. CLAVE 4: LEY DE LA EMOCIÓN. CLAVE 5: PRINCIPIO DE LA CREATIVIDAD. CLAVE 6: LA PERSUASIÓN POR LA VÍA DEL ESFUERZO INDIRECTO. CLAVE 7: LA SEDUCCIÓN Y LAS EXPECTATIVAS. CLAVE 8: LA ALQUIMIA DE LA RELACIÓN MADURA.

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I. El talento como clave en la estrategia empresarial. II. Fluctuaciones en los puestos de trabajo. III. Del "Baby Bom" a la escasez del talento. IV. La plantilla y los cambios de negocio. V. El talento, un valor necesario a nivel global. VI. Oportunidades que ofrece la gestión del talento. VII. La gestión del talento clave para...

I. El talento como clave en la estrategia empresarial. II. Fluctuaciones en los puestos de trabajo. III. Del "Baby Bom" a la escasez del talento. IV. La plantilla y los cambios de negocio. V. El talento, un valor necesario a nivel global. VI. Oportunidades que ofrece la gestión del talento. VII. La gestión del talento clave para el desempeño del trabajo.

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1. DEFINICIÓN GENERAL DE LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS. 1.1. DESCRIPCIÓN DE LA POLÍTICA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA, MODELO DE GESTIÓN Y SISTEMA DE DIRECCIÓN. 1.2. OBJETO CORPORATIVO Y SOCIAL DE LA EMPRESA. MISIÓN. ESQUEMA DE VALORES. 1.3. AÑO DE IMPLANTACIÓN. 1.4. OBJETIVOS PREVISTOS. 1.5. ÁREAS DE DESARROLLO. 2....

1. DEFINICIÓN GENERAL DE LA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS. 1.1. DESCRIPCIÓN DE LA POLÍTICA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA, MODELO DE GESTIÓN Y SISTEMA DE DIRECCIÓN. 1.2. OBJETO CORPORATIVO Y SOCIAL DE LA EMPRESA. MISIÓN. ESQUEMA DE VALORES. 1.3. AÑO DE IMPLANTACIÓN. 1.4. OBJETIVOS PREVISTOS. 1.5. ÁREAS DE DESARROLLO. 2. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. 2.1. ÁREAS QUE LO CONFORMAN. 2.2. ASIGNACIÓN PRESUPUESTARIA DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH. 3. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS QUE ESTÁN IMPLANTADAS. 3.1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS. 3.2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. 3.3. CONTRATACIÓN E INTEGRACIÓN. 3.4. FORMACIÓN Y DESARROLLO. 3.5. PLANES DE CARRERA. 3.6. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO. 3.7. EVALUACIÓN DEL DESEMPLEO. 3.8. RETRIBUCIÓN. 3.9. BENEFICIOS SOCIALES. 3.10. CLIMA LABORAL Y MOTIVACIÓN. 3.11. COMUNICACIÓN INTERNA. 3.12. POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN DE VIDA FAMILIAR Y LABORAL. 3.13. OTROS ASPECTOS. 4. VALORACIÓN GLOBAL DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS. 4.1. OBJETIVOS CONCRETOS OBTENIDOS. 5. CONCLUSIONES.

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