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LA EMPRESA VIRTUAL: NUEVAS FORMAS DE DIRECCION
CUESTA, FELIX
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 119/1999, pág. 48
1. Dirección a distancia. 2. Dirección por contacto directo o "BY WALKING AROUND". 3. Dirección por involucración. 4. Dirección. "By consent".
LA ENSEÑANZA ASISTIDA POR ORDENADOR ORIENTADA A LA NORMALIZACION DE LOS PROCESOS DE TRABAJO.
OLAZ CAPITAN, ANGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 107/1998, pág. 52
1. La formación como elemento estratégico en el desarrollo organizativo. 2. Secuencias evolutivas en el desarrollo formativo de las organizaciones. 3. El impacto de las nuevas tecnologías en los modelos de formación: La enseñanza asistida por ordenador. 4. Diseño, desarrollo e implantación de un modelo de formación basado en la EAO....
1. La formación como elemento estratégico en el desarrollo organizativo. 2. Secuencias evolutivas en el desarrollo formativo de las organizaciones. 3. El impacto de las nuevas tecnologías en los modelos de formación: La enseñanza asistida por ordenador. 4. Diseño, desarrollo e implantación de un modelo de formación basado en la EAO. 5. ¿Hacia un nuevo paradigma formativo?. 6. Conclusiones.
LA ENTRADA AL MERCADO LABORAL COMIENZA DESDE LA ESCUELA
REDACCIÓN DE CAPITAL HUMANO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 193-Suplemento/2005, pág. 50
LA ENTREVISTA CENTRADA EN COMPETENCIAS
DIAZ SANCHEZ, FERNANDO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 130/2000, pág. 70
1. El "antes" de la entrevista. 2. El "durante" dela entrevista. 3. El "despues" de la entrevista.
LA ENTREVISTA DE DESVINCULACIÓN
MARTIN, ALAIN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 196/2006, pág. 42
1. DESPIDO LEGALMENTE VÁLIDO. 2. LA INFORMACIÓN EN LA ENTREVISTA DE DESVINCULACIÓN. 3. PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA. 4. DESARROLLO DE LA ENTREVISTA. 5. LAS POSIBLES REACCIONES DEL TRABAJADOR. 6. UN PASO MÁS HACIA DELANTE.
LA ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD COMO HERRAMIENTA EN PROYECTOS DE INVESTIGACION
OLAZ, ANGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 116/1996, pág. 18
1. Los aspectos epistemológicos. a) Aproximación al concepto de entrevista. b) Tipología de entrevistas. c) El papel del guión en la entrevista en profundidad. d) Finalidades en la formulación de cuestiones. e) Variables que contribuyen a la modelización de las cuestiones. f) El esquema en la construcción de las cuestiones. g) Preguntas...
1. Los aspectos epistemológicos. a) Aproximación al concepto de entrevista. b) Tipología de entrevistas. c) El papel del guión en la entrevista en profundidad. d) Finalidades en la formulación de cuestiones. e) Variables que contribuyen a la modelización de las cuestiones. f) El esquema en la construcción de las cuestiones. g) Preguntas abiertas vs. cerradas. h) Justificación de las preguntas abiertas. i) Un complemento a las preguntas abiertas: Las aproximaciones. 2. Los aspectos metodológicos. a) La preparación de la entrevista en profundidad. b) La selección del entrevistado. c) El guión de la entrevista. d) Algunos nuevos aspectos acerca de las cuestiones. e) El contexto y la dimensión espacio-temporal. f) Las fases de la entrevista en profundidad. g) El análisis de la entrevista. 3. Conclusiones. 4. Bibliografía.
LA ENTREVISTA Y OTRAS TECNICAS DE SELECCION PARA NO ESPECIALISTAS
ARES PARRA, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 127/1999, pág. 10
1. Primera parte: Algunas observaciones. a)Introducción: A quién se dirige este artículo. b) Punto departida: Su preocupación. 2. Segunda parte. a) Preparar elproceso de selección. b) Criterios de reclutamiento. c)Lectura del curriculum. 3. Tercera parte. a) El "arte" deentrevistar. 4. A modo de conclusión.
MANSO, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 131/2000, pág. 50
1. Obligaciones de la empresa usuaria. 2.Obligaciones de la empresa de trabajo temporal. 3. Derechosde los trabajadores de las ETT. 4. Obligaciones de lostrabajadores de las ETT.
LA ESTRATEGIA DE FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO DEL AREA COMERCIAL DEL RACC AUTOMÓVIL CLUB
PORTOCARRERO, FELIPE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 170/2003, pág. 20 a 28
1. LOS CLIENTES DE LA FORMACIÓN. 2. COORDINACIÓN DE LA FORMACIÓN. 3. RETOS FORMATIVOS. 4. PROCESO DE FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO DEL RACC. 5. FORMACIÓN DE ACOGIDA. 6. PLAN DE FORMACIÓN. 7. FORMACIÓN PARA COMERCIALES. 8. LA FORMACIÓN ESPECÍFICA DE FONORACC. 9. CONCLUSIONES.
LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA COMO BASE A LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
MAROTO QUINTANA, PALOMA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 149/2001, pág. 70
1. Ejes del modelo de gestión del conocimiento. 2.El área comercial como eje organizativo. 3. La unidad denegocio como eje organizativo. 4. Planificación de recursoscomo eje organizativo. 5. Cual es el papel de RR.HH. en todoésto. 6. El papel de la tecnología.
LA ETICA EMPRESARIAL Y LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
AGUILAR LOPEZ, JOSE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 136/2000, pág. 28
1. La encuesta: metodología y objetivos. a)Características técnicas. b) Resultados globales. c)Resultados por categorías. 2. Propuesta de código ético. a)Introducción. b) Metodología. c) Propuesta de Código Etico.
LA ETICA Y LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: UN ENFOQUE RAWLSIANO
HUSTED, BRYAN W.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 103/1997, pág. 38
1. El marco jurídico. 2. La realidad del trabajo temporal. 3. Perspectiva de la justicia social.
LA EVALUACION DE LA FORMACION CONTINUA EN LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS
CARAZO, JOSE ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 153/2002, pág. 30
1. Antecedentes de la formación continua. 2. Previsiones para 2002. 3. Seguimiento y evaluación. 4. Resultados de la evaluación. 5. Evolución de los costes. 6. Areas de conocimiento.
LA EVALUACIÓN DE POLÍTICOS O EL "EFECTO SARKOZY"
FAJARDO, PLÁCIDO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 219/2008, pág. 36 a 38
I. UNA PRÁCTICA CONTROVERTIDA. II. UN PROCESO ESTRUCTURADO.
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO COMO MOTOR DE MEJORA CONTINUA
COSTAS GUAL, JOSE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 120/1999, pág. 16
1. ¿Qué es una evaluación de desempeño?. 2. Preparación de la entrevista, recogida de datos. 3. Preparación de la entrevista. Redactando el documento de revisión. 4. Memoria del periodo evaluado. 5. La hoja resumen. 6. Encuesta final. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía.
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO: NUEVAS TENDENCIAS E IMPLICACIONES
TRILLO HOLGADO, MARIA AMALIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 150/2001, pág. 66
1. Introducción. 2. Marco teórico. 3. Influencia dela evaluación del desempeño en el nuevo contextoorganizacional. 4. Una nueva perspectiva: el factoremocional en la evaluación del desempeño. 5. Conclusión.
LA EVOLUCION DEL ABANICO SALARIAL ESPAÑOL (1970-1998)
PEREZ, JOSE LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 110/1998, pág. 12
1. Diferencias salariales. 2. Ampliación del abanico salarial. 3. Puntualizaciones y conclusiones.
LA EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE HIJOS
GIL Y GIL, JOSÉ LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 180/2004, pág. 130
1. TITULARIDAD Y DURACIÓN DE LA EXCEDENCIA. 2. RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO Y REINCORPORACIÓN.
LA EXPANSION COMERCIAL MEDIANTE EL SISTEMA DE FRANQUICIA: EL CASO DE ALTA GESTION
BERTOJO, MIGUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 102/1997, pág. 52
1. Enfoque al cliente y calidad. 2. Expansión y desarrollo: Las franquicias.
LA EXPATRIACION EN DYCTEL: UNA OPORTUNIDAD DE EXPORTAR TECNOLOGIA A TRAVES DE DIRECTIVOS Y TECNICOS
DE LA VEGA, INMACULADA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 114/1998, pág. 52
1. El esquema básico del proceso de expatriación.2. Perfil del expatriado. 3. Las condiciones retributivas.4. Las condiciones del retorno.
LA EXPATRIACION EN REPSOL, UN PROYECTO DE DESARROLLO PROFESIONAL PARA DIRECTIVOS Y TECNICOS
DE LA VEGA, INMACULADA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 114/1998, pág. 56
1. El perfil de los equipos de expatriados. 2. Laselección. 3. El entorno familiar. 4. La comunicación. 5. Lapolítica de compensación y beneficios. 6. El retorno. 7. Laformación del personal local.
LA EXPERIENCIA DE INDRA EN EL DESARROLLO DE UN DEVELOPMENT CENTRE
NAVARRO, ELENA;ACOSTA, VIVIAN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 115/1998, pág. 56
1. ¿Qué es un development centre?. 2. La experiencia de Indra. 3. Herramientas utilizadas. 4. Resultados, análisis y feedback.
LA FILOSOFÍA DE APRENDER PARA CREAR VALOR EN CAJA MADRID
CARAZO, JOSÉ ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 168/2003, pág. 30 a 39
1. VALORES CORPORATIVOS. 2. POLÍTICA GENERAL DE RR.HH. 3. POLÍTICA GENERAL DE FORMACIÓN Y DESARROLLO. 4. LÍNEAS FORMATIVAS. 5. PROCESOS Y SERVICIOS DE FORMACIÓN. 6. SERVICIOS DE APOYO. 7. PROCESOS DE VALOR. 8. ESTRUCTURA DEL ÁREA DE FORMACIÓN. 9. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES FORMATIVAS. 10. EL PLAN ANUAL DE FORMACIÓN. 11. EL PLAN INDIVIDUAL...
1. VALORES CORPORATIVOS. 2. POLÍTICA GENERAL DE RR.HH. 3. POLÍTICA GENERAL DE FORMACIÓN Y DESARROLLO. 4. LÍNEAS FORMATIVAS. 5. PROCESOS Y SERVICIOS DE FORMACIÓN. 6. SERVICIOS DE APOYO. 7. PROCESOS DE VALOR. 8. ESTRUCTURA DEL ÁREA DE FORMACIÓN. 9. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES FORMATIVAS. 10. EL PLAN ANUAL DE FORMACIÓN. 11. EL PLAN INDIVIDUAL DE FORMACIÓN. 12. MODALIDADES DE APRENDIZAJE. 13. VENTAJAS DEL AULA VIRTUAL CAJA MADRID. 14. LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN. 15. MEDICIÓN DE LA CALIDAD DEL SERVICIO DE FORMACIÓN.
LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA
RIMBAU, EVA; TRIADÓ, XAVIER M.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 197/2006, pág. 38
INTRODUCCIÓN. 1. FLEXIBILIDAD DE LA EMPRESA. 2. FLEXIBILIDAD LABORAL. 3. FORMAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA. 3.1. FLEXIBILIDAD SALARIAL O FINANCIERA. 3.2. FLEXIBILIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO. 3.3. FLEXIBILIDAD FUNCIONAL. 3.4. FLEXIBILIDAD NUMÉRICA, INTERNA Y EXTERNA. 4. ¿CÓMO AFRONTAR LA FLEXIBILIDAD?.
LA FLEXIBILIDAD LABORAL MEDIANTE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: UNA EXPERIENCIA EMPIRICA
MARTINEZ GARCIA, MARTA;GARCIA GOMEZ, BLANCA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 125/1999, pág. 6
1. La flexibilidad en las formas de contratación.2. Experiencia empírica en centros de trabajo temporal. a)Objetivos. b) Cuestionario. c) Resultados. 3. Conclusiones.
