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GUIA DE INCENTIVOS A LA CONTRATACION EN 1999
LOBETE, JULIAN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 124/1999, pág. 96
1. Los beneficios a la contratación indefinida.
GUIA PRACTICA DE TRABAJO TEMPORAL: USUARIOS, TRABAJADORES Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
PINO, LOLA;SANCHEZ, LUIS JAVIER;BONILLA, CARLOS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 103/1997, pág. 44
1. Introducción. 2. Análisis del segundo Convenio Colectivo Estatal de las E.T.T. 3. Prevención de riegos laborales. 4. Reforma laboral. 5. La visión de la empresa usuaria. 6. El trabajador. 7. La ETT. 8. Costes.
URIA, FELIPE;SUFFERT, MARION;JOSEPH, VINCENT;BALADRON, TOMAS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 148/2001, pág. 3
1. El coaching en diez puntos. 2. El proceso de laA a la Z. 3. Seis situaciones de coaching analizadas conlupa. 4. Dirigir como un coach sí... pero, ¿cómo?.
GUIA PRACTICA DEL OUTPLACEMENT
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 143/2001, pág. 3
1. El outplacement en diez puntos. a) ¿Qué es unservicio de outplacement?. b) ¿A quién se dirige?. c) ¿Enqué consiste el servicio?. d) ¿Qué se puede esperar?. e)¿Cuanto cuesta el servicio de outplacement y quién lopaga?... 2. Los tres ejes claves del proceso. a) Un coachingpersonalizado. b) Una experimentación en grupo. c) Un centrode...
1. El outplacement en diez puntos. a) ¿Qué es unservicio de outplacement?. b) ¿A quién se dirige?. c) ¿Enqué consiste el servicio?. d) ¿Qué se puede esperar?. e)¿Cuanto cuesta el servicio de outplacement y quién lopaga?... 2. Los tres ejes claves del proceso. a) Un coachingpersonalizado. b) Una experimentación en grupo. c) Un centrode documentación especializado. 3. Once consejos para elegirbien su consultora de outplacement. a) Ir de compras. b)Cuestión de "feeling". c) Para la historia. d) De profesiónconsultor. e) Discurso sobre el método. f) Los compromisos yel servicio postventa. g) Información y logística. h) Unalabor de equipo. i) ¿Y empezamos mañana?. j) Pensaren términos europeos, actuar en términos locales. k) Dosopiniones valen más que una. 4. La creación de negocio. a)Dos principios. b) Cinco etapas jalonan el "acompañamientoemprendedor".
HABILIDADES DIRECTIVAS: EN BUSCA DE LAS RAICES
FERNANDEZ AGUADO, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 137/2000, pág. 24
1. ¿Hay que buscar raices?. 2. ¿Qué es un hábitooperativo?. 3. Cómo se logran las habilidades directivas.4.Conclusión.
HABILIDADES SOCIALES Y TRABAJO EN EQUIPO
FERNANDEZ VILLAFRUELA, PILAR
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 154/2002, pág. 14
1. Mas allá de la comunicación.
HACIA CARRERAS FLEXIBLES. LA GESTION DE LA EMPLEABILIDAD
VON ROHR, EVA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 96/1997, pág. 44
1. Un entorno cambiante. 2. ¿Cómo responden las empresas al cambio?. 3. El impacto sobre los individuos. 4. ¿Cómo inciden estos cambios en la gestión de los recuros humanos?. 5. La gestión de la empleabilidad.
HACIA EL KNOW-WHY SUBSANANDO COSTES SUBREPTICIOS
CAMALEÑO SIMON, Mª CRISTINA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 139/2000, pág. 32
1. Fuerzas renovables en continua coordinación:ingenio, talento, capacidad, experiencia y perspicacia. 2.Generemos valor a través del capital intelectual. 3.Cogestión activa del conocimiento. 4. Gestión icástica dela gnosis. El mentor en la formación. 5. Aprendizaje yrazonamiento en perfecta correlación y estructuración. 6.Herramientas...
1. Fuerzas renovables en continua coordinación:ingenio, talento, capacidad, experiencia y perspicacia. 2.Generemos valor a través del capital intelectual. 3.Cogestión activa del conocimiento. 4. Gestión icástica dela gnosis. El mentor en la formación. 5. Aprendizaje yrazonamiento en perfecta correlación y estructuración. 6.Herramientas de autoconocimiento y desarrollo. 7.Sistematización de la organización, gestión y hallazgo delconocimiento y experiencias en las bases de datos.
HACIA UNA CULTURA DE COMPROMISO
DE ANDRÉS, EUGENIO; PRIMO, DANIEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 213/2007, pág. 35 a 38
1. COMO TANGIBILIZAR EL COMPROMISO. 2. HACIA UNA CULTURA DE COMPROMISO CON LAS PERSONAS. 3. UN EJEMPLO PRÁCTICO. 4. FACTORES DE ÉXITO PARA SU CORRECTA IMPLANTACIÓN.
HACIA UNA NUEVA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS: EL MARKETING INTERNO
GASCO HERNANDEZ, MILAGROS;RABASSA FIGUERAS, NOEMI
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 104/1997, pág. 56
1. Introducción. 2. Conceptualización del marketing interno. 3. Aspectos básicos del marqueting interno. a) La gestión de las actitudes. b) La gestión de la comunicación. c) Las redes de comunicación. d) La comunicación no verbal. e) Las barreras a la comunicación eficaz. 4. Implantación del marketing interno. 5. Conclusiones.
HACIA UNA TEORIA DE LOS MODELOS PARA LA CARRERA PROFESIONAL
FERNANDEZ AGUADO, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 111/1998, pág. 52
1. Una razonable carga de optimismo. 2. Teoría delos modelos. a) A modo de justificación. b) Posiblesmodelos. 3. Preguntas irrenunciables. 4. Conclusión.
HACIA UNA TRANSFORMACIÓN DE LA OFERTA DE FORMACIÓN CONTINUA: SKILLSGYM, UNA PROPUESTA METODOLÓGICA
RAMÍREZ DEL RÍO, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 197/2006, pág. 78
1. LOS DOS PARADIGMAS. 2. LA NUEVA DEMANDA. 3. LA OFERTA Y SUS OBSTÁCULOS. 4. EL PAPEL DE LA EVALUACIÓN. 5. METODOLOGÍA SKILLSGYM. 6. SÍNTESIS Y CONCLUSIONES.
HACIENDO LAS AMERICAS: CONSIDERACIONES PRACTICAS PARA UNA POLITICA DE EXPATRIACION
RODRIGUEZ, JOSE MANUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 114/1998, pág. 42
1. La planificación de RR.HH., una necesidad. 2. Eldirectivo español ante la expatriación. 3. Salvardiferencias con los equipos locales.
CARAZO MURIEL, JOSÉ ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 179/2004, pág. 34
1. RELACIONES LABORALES. 2. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. 3. SERVICIOS Y AYUDAS SOCIALES. 4. ASESORAMIENTO Y APOYO EXTRALEGAL Y FINANCIERO. 5. OTRAS INICIATIVAS. 6. FORMACIÓN Y DESARROLLO. 7. INVERSIONES. 8. INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO. 9. RELACIONES CON PROVEEDORES Y CLIENTES. 10. SISTEMAS DE GESTIÓN. 11. COLABORACIÓN SOCIAL EDUCATIVA...
1. RELACIONES LABORALES. 2. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. 3. SERVICIOS Y AYUDAS SOCIALES. 4. ASESORAMIENTO Y APOYO EXTRALEGAL Y FINANCIERO. 5. OTRAS INICIATIVAS. 6. FORMACIÓN Y DESARROLLO. 7. INVERSIONES. 8. INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO. 9. RELACIONES CON PROVEEDORES Y CLIENTES. 10. SISTEMAS DE GESTIÓN. 11. COLABORACIÓN SOCIAL EDUCATIVA Y CULTURAL.
HIPÓTESIS DEL GRAN PROBLEMA Y OTRAS RESISTENCIAS AL CAMBIO
GONZÁLEZ, SANTIAGO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 169/2003, pág. 12 a 14
1. HIPÓTESIS DEL GRAN PROBLEMA. 2. LA DIRECCIÓN POR COMPROMISO. 3. "EL DÍA A DÍA". 4. "LA TEORÍA ESTÁ MUY BIEN PERO...". 5. DISEÑANDO PROYECTOS DE CAMBIO.
HOMBRES Y MUJERES, COMPAÑEROS DE TRABAJO ÚNICOS
OPDEBEECK, GINA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 180/2004, pág. 35
1. ¿CÓMO ELEGIR, CON PLENA OBJETIVIDAD, EL CANDIDATO O LA CANDIDATA IDEAL?. 2. MENOS DIFERENCIAS ENTRE HOMBRES Y MUJERES. 3. ¿CÓMO TRATAR DE FORMA INTELIGENTE LAS PREGUNTAS DE SELECCIÓN DELICADAS?.
HOSPITAL COSTA DEL SOL: UN PROYECTO BASADO EN LA CALIDAD DEL SERVICIO Y EL COMPROMISO PROFESIONAL
CARAZO, JOSE ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 135/2000, pág. 48
1. El departamento de Recursos Humanos. 2.Políticas de Recursos Humanos que tiene implantadas laempresa. 3. Orientación hacia la calidad.
HUMAN MANAGEMENT SYSTEMS: UNA ESTRATEGIA DE NEGOCIO BASADA EN LOS VALORES ÉTICOS
FERNÁNDEZ, JORDI
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 225/2008, pág. 62 a 70
1. Política general de RSC. 2. Políticas de RSC social ante los clientes. 3. Políticas de RSC ante los empleados. A. Política de puestos y estructura. B. Políticas de empleo. C. Políticas de conciliación, compensación y retención del talento. D. Políticas de desarrollo de personas. 4. Políticas de RSC ante los proveedores. 5. Políticas...
1. Política general de RSC. 2. Políticas de RSC social ante los clientes. 3. Políticas de RSC ante los empleados. A. Política de puestos y estructura. B. Políticas de empleo. C. Políticas de conciliación, compensación y retención del talento. D. Políticas de desarrollo de personas. 4. Políticas de RSC ante los proveedores. 5. Políticas de RSC ante el Medio Ambiente. a) Medio Ambiente. b) Consumo. c) Residuos. d) Emisiones. 6. Políticas de RSC ante la sociedad. a) Accionistas. b) Competencia. c) Administración e instituciones públicas.
IBERICA AGA: EL PROCESO CONTINUO DE APRENDIZAJE DE UNA EMPRESA INDUSTRIAL
CARAZO, JOSE ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 100/1997, pág. 44
1. El plan de formación. a) La formación como necesidad. b) Medios técnicos y humanos. c) Un balance del cambio. 2. El plan de formación: objetivos y programas.
IBM: UNA EXPERIENCIA EN ASSESSMENT Y CENTROS DE DESARROLLO INTERNACIONALES
ALBERO PAYA, MALEN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 105/1997, pág. 22
1. La génesis del proyecto. 2. Criterios para la selección de participantes. 3. Estructura y funcionamiento. 4. Una inversión rentable.
IDONEIDAD, UN CONCEPTO A TENER EN CUENTA EN LA SELECCION DE PERSONAL
BELBIN, MEREDITH
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 116/1998, pág. 14
1. Idoneidad versus elegibilidad. 2. Cuadro 1: Esquema de los roles de equipo Belbin. 3. Razones para apoyar a un idóneo. 4. Cuadro 2: ¿Por qué las personas más elegibles para un puesto no son a menudo las más idóneas?. 5. Cuadro 3: Elegibilidad versus idoneidad (El dilema de la contratación). Comparación entre expectativas y resultados.
IESE: 50 AÑOS DE HISTORIA FIELES A LAS IDEAS FUNDACIONALES E INNOVANDO DE FORMA PERMANENTE
WEBER, ERIC
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 212/2007, pág. 68 a 71
I. EL CARÁCTER UNIVERSITARIO, FACTOR CLAVE DE LA FORMACIÓN. II. UN CLARO ENFOQUE DE DIRECCIÓN GENERAL E INTERNACIONALIDAD. III. MIRANDO CON OPTIMISMO EL FUTURO. 1. INNOVACIÓN. 2. INVESTIGACIÓN. 3. FORMACIÓN DEL PROFESORADO.
IMPLANTACION DE MEJORAS Y EL TRABAJO EN EQUIPOS MULTIDISCIPLINARIOS
DORKEN, ANDREAS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 154/2002, pág. 26
IMPLICACIONES DEL ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACION LABORAL EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
PEREZ BILBAO, JESUS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 97/1997, pág. 46
1. El envejecimiento de la población. 2. Trabajar y envejecer. 3. La gestión de la edad en la empresa. 4. Conclusiones.
INCIDENCIA DE LA LEY DE PREVENCION DE RIESGOS PROFESIONALES EN LAS EMPRESAS DE SERVICIOS
SANZ, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 89/1996, pág. 18
1. Niveles de actuación. a) Edificio del centro de trabajo. b) Análisis del puesto del trabajo. c) Psicoergonomía.
