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LA REVOLUCIÓN DE LOS DEPARTAMENTOS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO (II)
PEÑALVER MARTÍNEZ, ANTONIO: RÍOS LAVANDEIRA, ANDRÉS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 183/2004, pág. 52
1. MODELO DE ACTUACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO. 1.1. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. 1.2. POTENCIACIÓN DEL DESEMPEÑO. 1.3. GESTIÓN DEL CAMBIO. 1.4. DESARROLLO PERSONAL. 2. ¿QUÉ CAMBIOS EXPERIMENTARÁ EL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO PARA CONSEGUIR SUS OBJETIVOS?.
LA SATISFACCION DE LOS EMPLEADOS EN ESPAÑA. UNA PERSPECTIVA EUROPEA
STEWART, TREVOR A.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 93/1996, pág. 16
1. Opiniones positivas y negativas. 2. La conyuntura laboral y económica en España. 3. Comparaciones con la media europea. 4. El futuro.
LA SATISFACCION LABORAL COMO INDICADOR DE CALIDAD
ALONSO MORILLEJO, ENRIQUE;POZO MUÑOZ, CARMEN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 151/2002, pág. 38
1. Satisfacción del personal y calidad. 2. Modelos en la satisfacción laboral. 3. Variables relacionadas con la satisfacción laboral.
HERNÁNDEZ MÉNDEZ, MARCELO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 168/2003, pág. 80 a 81
1. NUEVA CONSTITUCIÓN. 2. CRISIS ECONÓMICA.
LA SELECCIÓN ESPECIALIZADA, UNA ESTRATEGIA PARA COMPETIR
VIZCAÍNO, EDUARDO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 215-Suplemento/2007, pág. 56 a 62
TIPOS DE ESPECIALIDADES EN SELECCIÓN DE PERSONAL. 1. SELECCIÓN CLÁSICA. 2. SELECCIONES MASIVAS. 3. BÚSQUEDA DIRECTA. 4. HEAD HUNTING. 5. ESPECIALIZACIÓN POR ÁREAS Y PERFILES.
LA SUBCONTRATACION DE OBRAS Y SERVICIOS
GIL Y GIL, JOSE LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 154/2002, pág. 112
DÍAZ-GUERRA MORENO, ELENA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 214/2007, pág. 118 a 119
LA TOMA DE DECISIONES EN LA FORMACION DE DIRECTIVOS
LEON, ORFELIO G.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 76/1995, pág. 21
1. La teoría de la decisión y su aplicación: el análisis de decisiones. 2. Fases del análisis de decisión. a) Definición. b) Estructuración. c) Valoración. d) Elección de una alternativa. e) Análisis de Sensibilidad. f) El plan de acción. 3. Conclusiones. 4. Bibliografía.
LA TOMA EFICAZ DE DECISIONES EN LA FORMACION: UNA APROXIMACION BASADA EN LAS COMPETENCIAS
DOMINGUEZ ENTRENA, MANUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 150/2001, pág. 18
1. La detección de necesidades. 2. Herramientaspara la toma de decisiones en formación. a) Elassessment/development centre. b) El feedback 360º. c) Laevaluación del desempeño. 4. Conclusiones.
LA TRANSFERENCIA DE LA FORMACIÓN. LA NECESARIA REPERCUSIÓN DEL DESEMPEÑO
PEÑALVER, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 221/2008, pág. 26 a 28
I. La repercusión de la formación en el puesto de trabajo. II. Un nuevo enfoque de promoción y medición de la transferencia de la formación. III. Análisis de la realidad. IV. Entrenamiento en la realidad. V. Seguimiento del impacto de la formación en la realidad. VI. Una perspectiva renovada de la transferencia de la formación.
LA TRANSMISION DE EMPRESAS EN EL NUEVO ARTICULO 44 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
RODRIGUEZ-PIÑERO ROYO, MIGUEL C
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 157/2002, pág. 35
1. Presentación. 2. Concepto de transmisión de empresas. 3. Efectos de la transmisión. 4. Efectos de la transmisión sobre el convenio colectivo aplicable. 5. Información, consulta y negociación. 6. Reflexiones finales.
LA TRIPARTITA. UNA HERRAMIENTA FUNDAMENTAL PARA EL LÍDER ACTUAL
RUIZ PÉREZ, AGUSTIN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 182/2004, pág. 88
1. NO ES LO MISMO. 2. LAS PERSONAS... SIN PUNTOS NI COMAS. 3. EL MARIDAJE.
LA UNIVERSIDAD PÚBLICA DE NAVARRA: UNA UNIVERSIDAD SALUDABLE (II)
CORERA OROZ, CONCEPCIÓN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 219/2008, pág. 48 a 55
I. La Universidad Pública de Navarra como Universidad saludable. A) Fines y objetivos del plan. A.1. Entorno universitario físico y psicosocial. A.2. Currícula e investigación relacionados con promoción de salud. A.3. Oferta de servicios relacionados con promoción de salud. A.4. Información, colaboración intersectorial y participación....
I. La Universidad Pública de Navarra como Universidad saludable. A) Fines y objetivos del plan. A.1. Entorno universitario físico y psicosocial. A.2. Currícula e investigación relacionados con promoción de salud. A.3. Oferta de servicios relacionados con promoción de salud. A.4. Información, colaboración intersectorial y participación. B) Metodología. B.1. Población diana. B.2. Ámbitos de intervención. B.3. Estructuras y recursos. a) Comisión de dirección y seguimiento. b) Comisión técnica. c) Comisión permanente. d) Otros grupos de trabajo. C. Evaluación.
LA UTILIZACIÓN DE SIMULADORES COMO APOYO PARA LA TOMA DE DECISIONES
REDACCIÓN DE CAPITAL HUMANO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 193/2005, pág. 112 a 116
1. DISTINTOS FORMATOS PARA DISTINTAS SITUACIONES.
TORRAS, DANIEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 175/2004, pág. 24 a 25
DEFINICIÓN DEL MODELO.
LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS MODERNIZAN SUS ESTRUCTURAS DE RECURSOS HUMANOS.
CARRAZO, JOSÉ ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 176/2004, pág. 3
LAS ANGUSTIAS DEL DIRECTIVO. KAFKA & LA EMPRESA
FERNANDEZ AGUADO, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 154/2002, pág. 30
1. Introducción. 2. La asfixia de la burocracia. 3. Formación para dirigir. 4. El desgobierno del omnicomprensivo. 5. Consecuencias de la arbitrariedad. 6. El valor de las expectativas. 7. El alto precio de la incoherencia. 8. Conclusiones.
LAS BECAS PARA ESTUDIANTES COMO INSTRUMENTO ACTIVO DE SELECCION DE PERSONAL
RUBIO, SUSANA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 142/2001, pág. 52
1. La importancia de la imagen.
LAS BUENAS PRÁCTICAS EN GESTIÓN DE PERSONAS SE ABREN PASO EN LA ADMINISTRACIÓN LOCAL ESPAÑOLA.
BARBADO SAN MARTÍN, LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 176/2004, pág. 67 a 69
1. NUEVOS IMPULSOS.
LAS CAMPAÑAS PÚBLICAS CONTRA LA SINIESTRALIDAD LABORAL: ¿SON EFECTIVAS?
MANZANO SANZ, FELIPE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 209/2007, pág. 140 a 141
LAS CARRERAS PROFESIONALES DE LOS DIRECTIVOS EN EL SIGLO XXI
NOGALES, FERNANDO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 140/2001, pág. 42
1. El modelo clásico industrial. 2. Modelotardio-industrial. 3. Modelo postindustrial. 4. Modelociber-social. 5. Las fases del modelo. 6. Gestión de laempleabilidad.
LAS CARTAS DE SERVICIOS, MODELO IMPRESCINDIBLE PARA LA GESTION DE LA CALIDAD EN LOS AYUNTAMIENTOS
OLOGARAY I ORTI, AMERICO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 160/2002, pág. 58
1. La dimensión de la calidad en los servicios minucipales. 2. Cartas de servicios como método de producción de los servicios. 3. El proceso de mejora continua a partir de las cartas de servicio. 4. Ciudadanía y cartas de servicios. 5. Las cartas de servicios del ayuntamiento de terrassa. 6. Conclusión.
CUADRADO Y SALIDO, DAVID
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 241/2010, pág. 54 a 58
I. EL CAMBIO NO DESEADO. II. LAS CINCO ETAPAS. 1. Negación. 2. Ira. 3. Negociación. 4. Depresión. 5. Aceptación o rechazo. II. MOTIVACIÓN Y COMPROMISO.
LAS CINCO NECESIDADES DE LOS COLABORADORES
CORRAL, JERÓNIMO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 201/2006, pág. 52 a 54
LAS CINCO REGLAS DE ORO PARA REALIZAR UN BUEN PROCESO DE SELECCIÓN EN TIEMPOS DE CRISIS
OLIVO SERRA, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 259-Extraordinario/2011, pág. 8 a 15
1: Pide y ofrece información veraz. 2: Establece procesos de selección ágiles. 3: Respeta, cuida e informa puntualmente al candidato de su situación. 4: Realiza un proceso de selección completo, concreto e imaginativo. 5: Consigue que tu empresa sea seductora y activa en el mercado laboral. Conclusiones.
