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LÓPEZ, FE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 220/2008, pág. 70 a 72
Elementos clave para la implantación del Plan de Igualdad.
CARAZO, JOSÉ ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 197/2006, pág. 26
1. MEJORES CONDICIONES DE TRABAJO. 2. UNA INICIATIVA BIEN ACOGIDA. 3. COMUNICACIÓN E IMAGEN DEL PLAN.
EL PLAN INTREGRADO DE DESAROLLO: UNA HERRAMIENTA BÁSICA EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSO HUMANOS.
NAVARRO YANEZ ALEJANDRO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 198/2006, pág. 24 a 33
-1. AUTOANÀLISIS Y DEFINICIÓN DE INTERESES. -2. IDENTIFICANDO EL "GAP": LA EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE DESAROLLO. -3. DISEÑADO EL PLAN DE ACCIÓN: CUIDADO CON LA DECLARACIONES DE INTENCIONES. -4. EJECUTANDO EL PLAN: LA IMPORTANCIA DE MANTENER EL CONTROL DEL PROCESO. -5. REVISIÓN DEL PLAN: EVALUANDO LA EFICACIA DE LAS ACCIONES....
-1. AUTOANÀLISIS Y DEFINICIÓN DE INTERESES. -2. IDENTIFICANDO EL "GAP": LA EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE DESAROLLO. -3. DISEÑADO EL PLAN DE ACCIÓN: CUIDADO CON LA DECLARACIONES DE INTENCIONES. -4. EJECUTANDO EL PLAN: LA IMPORTANCIA DE MANTENER EL CONTROL DEL PROCESO. -5. REVISIÓN DEL PLAN: EVALUANDO LA EFICACIA DE LAS ACCIONES. -6. EL PAPEL DE LA ORGANIZACIÓN. -7. CONCLUSIÓN: TRATEMOS NUESTRO PLAN DE DESAROLLO CON EL RIGOR QUE MERECE.
PÉREZ, TAMA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 177/2004, pág. 114
1. UN AMPLIO COLECTIVO, POCO MOTIVADO. 2. LOS FACTORES DEL ENTORNO, LOS QUE GENERAN MAYOR COMPROMISO. 3. UNA CUESTIÓN DE POSICIONAMIENTO.
EL PORTAL DEL EMPLEADO Y OTRAS PEQUEÑECES
CARPINTIER, RODOLFO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 150/2001, pág. 80
1. Retos para la función de RR.HH.. 2. El empleado,protagonista. 3. La clave es la motivación.
CALVO CALLEJA, MIGUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 169/2003, pág. 12 a 13
1. ¿QUÉ EFECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS TIENEN LA ARMONIZACIÓN? 2. ¿EL RETRASO PUEDE AFECTAR A LA EVOLUCIÓN DEL MERCADO? 3. ¿CÓMO PUEDE CONDICIONAR AL SECTOR, AHORA QUE MUCHAS ETT HAN PROCEDIDO A UNA DIVERSIFICACIÓN DE SUS ACTIVIDADES?
EL PROBLEMA DE LA RENTABILIDAD DE LAS INVERSIONES FORMATIVAS: NUEVOS ENFOQUES DE EVALUACION
MAMOLAR, PILAR
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 132/2000, pág. 24
1. Primeras aproximaciones a los procesos deevaluación y su medida. 2. Una estrategia de intervencióndesde el enfoque de inversión.
EL PROCESO DE EXPATRIACIÓN NO ES UNA CLAVE DE CARRERA PROFESIONAL
CARAZO, JOSÉ ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 168/2003, pág. 76 a 78
1. CONDICIONES ECONÓMICAS Y LEGALES.
EL PROCESO DE INTERNACIONALIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL GRUPO HEINEKEN
ALEDO, ANGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 94/1996, pág. 10
1. Internacionalización de los directivos senior: Comites internacionales de carrera. 2. Internacionalización de los junior: Heineken international business course. 3. Internacionalización por proyectos.
EL PROCESO DE SELECCION DEL DIRECTOR DE LA OFICINA BANCARIA
ALVAREZ DE LA GANDARA, MYRIAM
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 116/1998, pág. 54
1. Cuadro 1: Perfil del nuevo director de oficina bancaria. 2. Resumen.
EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL HOSPITAL DE FUENLABRADA
VERA RUIZ, CONCEPCIÓN; CORTÉS SANZ, MATILDE; BARAONA BARRIOS, RODRIGO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 171/2003, pág. 14 a 20
1. OBJETIVOS. 2. METODOLOGÍA. 2.1. DISEÑO DEL PROCESO DE SELECCIÓN. 2.2. BASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN. 2.3. INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN Y RECEPCIÓN DE SOLICITUDES. 2.4. LA REVISIÓN DE LA SOLICITUD AUTOBAREMADA. 2.5. LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS. 2.6. LAS ENTREVISTAS PERSONALES. 3. RESULTADOS. 4. CONCLUSIONES.
EL PROCESO GLOBAL DE FORMACION EN TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION EN LA NUEVA EMPRESA
MARQUES, JOSE J.;BECERRA, Mª ISABEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 124/1999, pág. 54
EL PROGRAMA DE APOYO AL EMPLEADO
JIMÉNEZ VISEDO, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 170/2003, pág. 71 a 76
1. IMPORTANCIA DE UN PROGRAMA DE APOYO AL EMPLEADO. 2. OBJETIVOS. 3. DESCRIPCIÓN DEL SERVICIO DEL PROGRAMA DE APOYO AL EMPLEADO. 4. BENEFICIOS. 5. POLÍTICA DEL PROGRAMA DE APOYO AL EMPLEADO.
EL PROYECTO DE MODERNIZACION DE LA FUNCION PUBLICA DEL GOBIERNO DE ANDORRA
CODINA TORT, MONICA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 140/2001, pág. 18
1. La Administración General del Gobierno deAndorra. 2. Sistemas de Gestión de Recursos Humanos. 3. Leyde la Función Pública y Reglamentos. 4. Estructura de laSecretaría General Técnica.
EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL A TRAVES DEL ANUNCIO DE EMPLEO
GONZALEZ, LUIS;COLLADO, Mª INMACULADA;LOPEZ, LUCIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 105/1997, pág. 32
1. Características del reclutamiento de personal. 2. El proceso de reclutamiento de personal. 3. Los anuncios de empleo. 4. Elaboración de un anuncio de empleo. 5. Método. 6. Resultados y discusión. 7. Características generales del anuncio de empleo. 8. Requisitos del ...
EL RESPONSABLE DE COMPRAS EN LA EMPRESA: PERFIL Y RETOS
JIMÉNEZ, JUAN JOSÉ
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 237/2009, pág. 66 a 68
1. El comprador: ambivalencia y especificidad. 2. Perfil psicológico. 3. Retos futuros.
EL RETO DE EVALUAR LA FORMACION EN LA EMPRESA: HERRAMIENTAS Y SOLUCIONES
PINEDA, PILAR
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 111/1998, pág. 32
EL RETO DE LA PLANIFICACIÓN, GESTIÓN Y MEJORA DE RR.HH. EN UN CENTRO EDUCATIVO
MORAL SALVIDEGOITIA, MIGUEL ÁNGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 211/2007, pág. 18 a 19
EL ROL DEL ORIENTADOR: TOMAS DE POSICIÓN PARA UNA ORIENTACIÓN LABORAL MÁS EFECTIVA
ALTUNA URCELAY, ÁNGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 192/2005, pág. 109
EL SALARIO BASE ALINEADO CON LOS OBJETIVOS Y LA CULTURA EMPRESARIAL
GILL, DAVID
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 108/1998, pág. 44
1. Entorno empresarial. 2. La recompensa como herramienta estratégica. 3. Modelo de reforzamiento. 4. El salario base alineado con los objetivos del negocio. 5. Tres planteamientos de estructuras salariales. a) Estructura tradicional. b) Bandas semi-anchas y anchas. 6 Conclusiones
EL SALARIO NO ES EL ÚNICO INCENTIVO PARA LOS TRABAJADORES
SORIA, GABRIEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 213-Extraordinario/2007, pág. 40 a 41
EL SECTOR DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE PERSONAL REAFIRMA SU COMPROMISO DE CALIDAD CON EL CLIENTE
REDACCIÓN DE CAPITAL HUMANO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 182/2004, pág. 8
1. ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES OBJETIVOS QUE PERSIGUE LA ASOCIACIÓN?. 2. CUÁLES SON LOS RASGOS PROFESIONALES COMUNES QUE IDENTIFICAN A LAS EMPRESAS INTEGRANTES DE LA ASOCIACIÓN?. 3. ¿CUÁL ES EL GRADO DE REPRESENTATIVIDAD QUE TIENE ACTUALMENTE LA ASOCIACIÓN Y EL QUE PUEDE CONSEGUIR EL FUTURO PRÓXIMO?. 4. ¿CONSIDERA QUE PARA LOS CLIENTES...
1. ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES OBJETIVOS QUE PERSIGUE LA ASOCIACIÓN?. 2. CUÁLES SON LOS RASGOS PROFESIONALES COMUNES QUE IDENTIFICAN A LAS EMPRESAS INTEGRANTES DE LA ASOCIACIÓN?. 3. ¿CUÁL ES EL GRADO DE REPRESENTATIVIDAD QUE TIENE ACTUALMENTE LA ASOCIACIÓN Y EL QUE PUEDE CONSEGUIR EL FUTURO PRÓXIMO?. 4. ¿CONSIDERA QUE PARA LOS CLIENTES REPRESENTARÁ UN AVAL DE GARANTÍA CONTRATAR A UNA EMPRESA QUE FORME PARTE DE LA ASOCIACIÓN?. 5. ¿POR QUÉ SE CONSIDERA NECESARIO CONTAR CON UN CÓDIGO DEONTOLÓGICO PÚBLICO Y SUSCRITO POR TODOS LOS MIEMBROS?. 6. ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES PROBLEMAS QUE TIENE PLANTEADOS ACTUALMENTE LA ACTIVIDAD DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE PERSONAL: PROFESIONALIDAD, INTRUSISMO, COMPETENCIA DESLEAL?. 7. EN MATERIA DE FORMACIÓN, ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES NECESIDADES QUE TIENEN DETECTADAS LAS EMPRESAS DE LA ASOCIACIÓN?. 8. A SU JUICIO, ¿CUÁL ES EL NIVEL DE LA ACTIVIDAD DE BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS EN RELACIÓN CON LAS DE LOS PAÍSES DE NUESTRO ENTORNO?. 9. ¿QUÉ VENTAJAS ECONÓMICAS Y PROFESIONALES APORTAN LAS EMPRESAS DE SELECCIÓN A LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS DE LAS EMPRESAS?. 10. LAS CONSULTORAS DE SELECCIÓN, COMO EMPRESAS QUE SON, ¿QUÉ PROBLEMAS DE GESTIÓN TIENEN PLANTEADOS?.
EL SEGUIMIENTO DE LA FORMACION: COMO HACER QUE LOS RESULTADOS DE LA FORMACION PERDUREN
JULIA GELLIDA, EDUARD LLUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 145/2001, pág. 52
1. La evolución de las acciones de formación. 2.Los objetivos del seguimiento de la formación. 3. Las etapasdel proceso de seguimiento. 4. Las principales herramientasde seguimiento. 5. En resumen.
EL SEGURO DE DEPENDENCIA COMO BENEFICIO SOCIAL DIFERIDO A LA JUBILACIÓN
ARENCIBIA, ESTHER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 177/2004, pág. 102
UN NUEVO ESQUEMA DE PREVISIÓN. 1. FACTORES DEMOGRÁFICOS. 2. FACTORES SOCIOCULTURALES
EL SELF-ASSESSMENT COMO PARTE DEL PROCESO DE DESARROLLO DEL POTENCIAL DIRECTIVO
NAVARRO, ELENA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 105/1997, pág. 14
1. Consideraciones previas. 2. ¿Qué es un Self-Assessment?. 3. Objetivos del Self-Assessment. 4. Principales componentes del Self-Assessment. 5. Desarrollo de las sesiones del Self-Assessment. 6. Oportunidades y riesgos.
