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CRESPO GONZÁLEZ, JORGE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 169/2003, pág. 66 a 70
1. LAS RPT'S SON UN REQUERIMIENTO JURÍDICO EN LAS AAPP ESPAÑOLAS. 2. LAS RPT'S SON HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN PÚBLICA DE RECURSOS HUMANOS. 3. A MODO DE CONCLUSIÓN. 4. NOTAS.
LAS RELACIONES LABORALES EN CHILE
VERDUGO BARROS, CLAUDIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 158/2002, pág. 86
1. Principios fundamentales. 2. Escasa conflictividad laboral. 3. Las nuevas normas sobre seguro de desempleo. 4. La reciente reforma laboral. 5. El subcontrato o la tercerización de los servicios. 6. El Sistema Previsional (AFP). 7. Palabras finales.
LAS RELACIONES LABORALES EN ESPAÑA: AYER Y HOY
SAGARDOY, IÑIGO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 187-Suplemento/2005, pág. 22
1. LA REALIDAD ESPAÑOLA COMO CONDICIONANTE. 2. DE LA CONFRONTACIÓN A LA COOPERACIÓN. 3. FLEXIBILIDAD DE LAS NORMAS. 4. LAS REGLAS DEL JUEGO. A) LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. B) MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. C) NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
LAS RELACIONES PERSONALES Y EL RESPALDO DE LA COMPAÑIA FAVORECEN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
SAENZ BLANCO, MARIA TERESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 155/2002, pág. 46
1. Multiplicidad, movilidad y heterogeneidad, características mundialmente compartidas. 2. La duración de la vida laboral. 3. La calidad de vida del trabajo, una cuestión de equilibrio. 4. ¿Cómo mejorar la calidad de vida laboral?.
ACOSTA, VIVIAN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 105/1997, pág. 6
1. Introducción. 2. Ejercicios de un Assessment Centre. 3. Los ejercicios de grupo. 4. Ejercicios de análisis y presentación. 5. Role-Playing. 6. Fact-finding exercises. 7. In-tray o bandejas de gestión. 8. Scheduling excercices.
LAS TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN,(TIC), Y LAS PERSONAS
FERNÁNDEZ, JUAN A.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 201/2006, pág. 78 a 80
LAS TENDENCIAS (MÁS RELEVANTES) EN FORMACIÓN
PEÑALVER, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 218/2008, pág. 100 a 103
I. La formacion es una tendencia en sí misma, pero mejorable. II. Formación. Más profesional. III. Cinco tendencias en formación. IV. Primera tendencia: globalización de la función de formación. V. Segunda Tendencia: Formación, Socios del negocio. VI. Tercera Tendencia: Blended learning para la aplicabilidad formativa. VII. Cuarta...
I. La formacion es una tendencia en sí misma, pero mejorable. II. Formación. Más profesional. III. Cinco tendencias en formación. IV. Primera tendencia: globalización de la función de formación. V. Segunda Tendencia: Formación, Socios del negocio. VI. Tercera Tendencia: Blended learning para la aplicabilidad formativa. VII. Cuarta tendencia: gestión del talento. VIII. Quinta tendencia: Gestión organizativa avanzada de la función de formación.
LAS UNIVERSIDADES ANDALUZAS INCORPORAN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS A LA GESTIÓN DE SU PERSONAL
CARAZO, JOSÉ ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 230/2009, pág. 54 a 57
1. Herramientas de apoyo a la gestión. 2. La opción tecnológica. 3. Fases del proyecto.
LEARNING RESOURCES GUIDE: OTRA VIA PARA OPERATIVIZAR LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
DE LA OSA, J. CARLOS;GONZALEZ, J. ANGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 125/1999, pág. 58
1. Un modelo que se agota. 2. ...Y requiererespuestas asociadas a la gestión del conocimiento. 3. ¿Quées la "learning resources guide"?. 4. ¿Cuáles son las víasde desarrollo?. 5. Elaborando la learning resources guide desu compañía. Diferentes opciones. 6. Operativización: losmanagers de la compañía, cómplices necesarios...
1. Un modelo que se agota. 2. ...Y requiererespuestas asociadas a la gestión del conocimiento. 3. ¿Quées la "learning resources guide"?. 4. ¿Cuáles son las víasde desarrollo?. 5. Elaborando la learning resources guide desu compañía. Diferentes opciones. 6. Operativización: losmanagers de la compañía, cómplices necesarios del sistema.7. La consecuencia última: descentralización de la funciónde desarrollo. 8. Una vez más la tecnología de lainformación se convierte en soporte imprescindible paragestionar el conocimiento. 9. Conclusiones.
LEGISLACION APLICABLE A LAS ETT EN MATEERIA DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES
DE LA FUENTE GARCIA, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 103/1997, pág. 6
LIBERTAD SINDICAL Y EL USO DEL CORREO ELECTRÓNICO
GIL Y GIL, JOSÉ LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 196/2006, pág. 132
1. DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO. 2. CRITERIO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.
CUADRO, JOSÉ MARÍA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 212/2007, pág. 128 a 130
OLAZ CAPITÁN, ÁNGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 192/2005, pág. 84
1. LA COMUNICACIÓN: UNA FUENTE DE ENERGÍA. 2. TIPOLOGÍAS DE LIDERAZGO PERSONAL. 3. EL LIDERAZGO Y LA COMUNICACIÓN EFECTIVA. A) CARISMÁTICO. B) VISIONARIO. C) DICTATORIAL. D) MEDIADOR. E) MISIONARIO. F) PORTAVOZ. G) HOMBRE DE PAJA. H) CONSULTIVO. 4. COMUNICACIÓN SITUACIONAL.
LIDERAZGO DE LIBERTADES: LIBERTAZGO
GONZALEZ, SERGI; BELTRI, FRANCESC; RUBI, ANNA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 186/2005, pág. 54 a 61
1. ¿QUE ES ENTONCES EL LIDERAZGO DE LIBERTADES? 2. ¿PARA QUE SIRVE Y QUE APORTA RESPECTO A ANTERIORES CONTRIBUCIONES SOBRE LIDERAZGO? 3. ¿EN QUE CONSISTE? 4. ¿POR QUE LO PROPONEMOS? 5. ¿ A QUIEN LE PUEDE INTERESAR ESPECIALMENTE? 6. ¿ EN QUE SITUACIONES O PARA QUE OBJETIVOS NO ES RELEVANTE? 7. ¿CON QUE VALORES ESTA RELACIONADO? 8. ¿...
1. ¿QUE ES ENTONCES EL LIDERAZGO DE LIBERTADES? 2. ¿PARA QUE SIRVE Y QUE APORTA RESPECTO A ANTERIORES CONTRIBUCIONES SOBRE LIDERAZGO? 3. ¿EN QUE CONSISTE? 4. ¿POR QUE LO PROPONEMOS? 5. ¿ A QUIEN LE PUEDE INTERESAR ESPECIALMENTE? 6. ¿ EN QUE SITUACIONES O PARA QUE OBJETIVOS NO ES RELEVANTE? 7. ¿CON QUE VALORES ESTA RELACIONADO? 8. ¿ ES EN EL FONDO UN ENFOQUE CULTURAL? 9. ¿NECESITA DE PERSONAS UN TANTO ESPECIALES?
LIDERAZGO DISTRIBUIDO, UN ELEMENTO CRÍTICO PARA PROMOVER LA INNOVACIÓN
LONGO, FRANCISCO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 226/2008, pág. 84 a 91
I. Las "tareas" del liderazgo. II. De la "terminal tonta" al usuario inteligente. III. Qué es el liderazgo distribuido. IV. ¿Liderazgo o mera delegación?. V. Un hábitat organizativo apropiado. VI. Colaborar para innovar. VII. Construir capital social interno. VIII. Transferir liderazgo. IX. El PTL (potencial de transferencia...
I. Las "tareas" del liderazgo. II. De la "terminal tonta" al usuario inteligente. III. Qué es el liderazgo distribuido. IV. ¿Liderazgo o mera delegación?. V. Un hábitat organizativo apropiado. VI. Colaborar para innovar. VII. Construir capital social interno. VIII. Transferir liderazgo. IX. El PTL (potencial de transferencia de liderazgo). X. Líderes que desarrollan líderes. XI. Referencias.
LIDERAZGO FEMENINO - MASCULINO
GARCÍA GARRIDO, FRANCISCA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 170/2003, pág. 16 a 17
LIDERAZGO INTRA-ORGANIZACIONAL: UN RETO PARA LA POLITICA DE RR.HH. EN EL FUTURO
DURO MARTIN, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 117/1998, pág. 20
1. Problemas y contradicciones de la vigente política de RR.HH. 2. Soluciones que ofrece el liderazgo intra-organizacional. 3. Implantación de una nueva política de RR.HH. 4. Bibliografía.
LIDERAZGO PARA UN RESULTADO EXTRAORDINARIO
DISTEFANO, JOSEPH J.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 142/2001, pág. 60
1. Pautas de liderazgo. 2. Resultados generales. 3.Diferencias culturales. 4. Diferencias de culturacorporativa y liderazgo. 5. Implicaciones para la empresa.6. Meta y compromiso.
LIDERAZGO, INNOVACION Y GRUPO DE TRABAJO
CARBALLO, ROBERTO;FERNANDEZ REY, OLGA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 158/2002, pág. 102
1. Visión de futuro. 2. Saber motivar. 3. Flexibilidad. 4. Saber delegar. 5. Saber trabajar en equipo. 6. Referencias bibliográficas. a) Libros. b) Revistas. c) Internet.
LIGANDO LA RETRIBUCION DEL EJECUTIVO CON LA SUERTE DEL ACCIONISTA
GENNAOUI, ANTHONY
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 108/1998, pág. 56
1. Capital y resultados. 2. ""Allí está el dinero". 3. El gobierno de la compañía. 4. ¿Por qué importa a los inversores la retribución de los ejecutivos?. 5. ¿Qué tipo de incentivos señalan la primacía del valor para el accionista?. 6. Solo se puede apreciar lo que está a la vista. 7. Entre dos mundos. 8. Un nuevo...
1. Capital y resultados. 2. ""Allí está el dinero". 3. El gobierno de la compañía. 4. ¿Por qué importa a los inversores la retribución de los ejecutivos?. 5. ¿Qué tipo de incentivos señalan la primacía del valor para el accionista?. 6. Solo se puede apreciar lo que está a la vista. 7. Entre dos mundos. 8. Un nuevo enfoque para un nuevo mundo.
LISTADO GEOGRAFICO DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 158/2002, pág. 118
LOS 7 PECADOS (II). EL MAL DE "ALICIA EN EL PAÍS DE LAS MARAVILLAS"
PÉREZ BRAVO, PALOMA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 219/2008, pág. 56 a 59
1. Un viaje hacia ninguna parte. 2. ¿Quíen eres tú?. 3. "!Que le corten la cabeza¡". 4. Nadar en nuestras propias lágrimas. 5. El conejo blanco y el lirón. 6. El té en casa de locos. 7. El doblaje o maquillaje corporativo. 8. Y al final todo era un sueño.
LOS 7 PECADOS (III). EL MAL DEL EGO O EL TRAJE NUEVO DEL EMPERADOR
PÉREZ BRAVO, PALOMA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 220/2008, pág. 66 a 69
1. Todos tenemos ego. 2. Obsesión por la imagen. 3. La ceguera del emperador. 4. La inseguridad contagiosa. 5. ¿Un líder sin ego?. 6. Desvestir al emperador.
LOS 7 PECADOS (IV). EL SÍNDROME DEL MIEDO FICTICIO
PÉREZ BRAVO, PALOMA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 221/2008, pág. 64 a 67
1. Juan sin miedo. 2. Primer miedo ficticio: la delegación. 3. Segundo miedo ficticio: decidir. 4. Tercer miedo ficticio: fracasar. 5. Cuarto miedo ficticio: lo desconocido. 6. La utilización intencionada del miedo ficticio. 7. El antídoto del síndrome.
