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INTERNET Y LA REVOLUCION DE LOS MODELOS DE ACOGIDA DE NUEVOS EMPLEADOS
VAQUERIZAS RIVAS, ANA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 145/2001, pág. 43
1. Los métodos tradicionales de acogida y lasposibilidades de Internet. 2. El Plan de Acogida de nuevosempleados. 3. Conclusiones.
INTERNET Y RR.HH.: UN CAMBIO RADICAL EN EL MODELO DE GESTION
RODRIGUEZ, MIGUEL ANGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 142/2001, pág. 16
1. La revolución de la nueva E-conomía. 2. En buscade un modelo. 3. Apuntes para un futuro cercano.
INTERNET: LA ASIGNATURA PENDIENTE DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS EN ESPAÑA
CABRERA, ANGEL;HOPFL, DIRK
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 133/2000, pág. 4
1. Las páginas web corporativas. 2. El estudio. 3Los resultados. 4. Conclusiones del estudio. 5.Recomendaciones finales.
INTRANET Y COMUNICACION INTERNA
GARILLETI ALVAREZ, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 148/2001, pág. 18
1. Repasando el concepto de Intranet. 2. Unaherramienta de gestión.
INTRODUCCION A LAS COMPETENCIAS: ¿POR QUÉ SON 'LO QUE HAY QUE TENER'?.
LLORENTE, JORGE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 122/1999, pág. 12
1. Aclarando conceptos. 2. El enfoque HAY/MCBER o las competencias en su verdadera esencia (y valor práctico, por tanto). 3. FAQ ("preguntas más frecuentes") sobre las competencias. 4. Dudas y preguntas.
JOB DESING: DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO
MALIK, FREDMUND
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 138/2000, pág. 66
1. Error num. 1: el puesto demasiado limitado. 2.Error num. 2: el puesto demasiado amplio. 3. Error num. 3:el puesto aparente o el trabajo nulo. 4. Error num. 4: elpuesto colegiado. 5. Error num. 5: el puesto de "un poco detodo". 6. Error num. 6: el puesto "killer", el puestoimposible que mata.
MORCILLO, MIGUEL ÁNGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 220/2008, pág. 136 a 137
JUBILACION: SOLO SE ACUERDA EL QUE ESTA CERCA DE ELLA
DEL SOLAR, ANA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 148/2001, pág. 82
1. ¿Cómo mantener el interés de los empleados porsu Plan de Jubilación?. 2. Incentivación de una mayorparticipación en el Plan. 3. Supervisión de los aspectosadministrativos del Plan. 4. Supervisión del funcionamientode las entidades administradoras y gestoras del Plan. 5.Información periódica a la Dirección. 6. Formación apartícipes...
1. ¿Cómo mantener el interés de los empleados porsu Plan de Jubilación?. 2. Incentivación de una mayorparticipación en el Plan. 3. Supervisión de los aspectosadministrativos del Plan. 4. Supervisión del funcionamientode las entidades administradoras y gestoras del Plan. 5.Información periódica a la Dirección. 6. Formación apartícipes y a Comisiones de Control. 7. Preparar a los quese van a jubilar o a los que "se tienen" que jubilar.
JUBILARSE ANTES DE LOS CUARENTA. MOTIVACION: DIEZ REGLAS DE JUEGO
MARTIN, EFREN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 118/1999, pág. 54
1. Introducción. 2. Necesidades. 3. Incentivos. 4. Equidad. 5. Expectativas. 6. Exito. 7. Felicidad. 8. Objetivos. 9. Delegar. 10. Refuerzo. 11. Etica.
OLOGARAY I ORTI, AMERICO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 117/1998, pág. 10
1. La definición de calidad y el manual del empeado/a para la gestión de la calidad en el servicio. 2. La accesibilidad de los servicios como atributos de calidad en la atención al ciudadano. 3. Acercar el Ayuntamiento a los ciudadanos. 4. Ampliar por las tardes el horario de atención a los ciudadanos y ciudadanas. 5. Atención a personas...
1. La definición de calidad y el manual del empeado/a para la gestión de la calidad en el servicio. 2. La accesibilidad de los servicios como atributos de calidad en la atención al ciudadano. 3. Acercar el Ayuntamiento a los ciudadanos. 4. Ampliar por las tardes el horario de atención a los ciudadanos y ciudadanas. 5. Atención a personas con discapacidades. 6. La atención no presencial. 7. Evolución atención presencial y a distancia. 8. La ventanilla única. 9. La ventanilla interadministrativa. 10. Conclusión.
LA ACTIVIDAD INVESTIGADORA DE LAS ESCUELAS ES UN PLUS PARA LA DOCENCIA
REDACCIÓN DE CAPITAL HUMANO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 180/2004, pág. 104
1. DAVID PARCERISAS VÁZQUEZ, DIRECTOR GENERAL DE EADA. 2. CEFERÍ SOLER, DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE ESADE. 3. MARCO FERNÁNDEZ GONZÁLEZ, DIRECTOR EN ESPAÑA DE ESCP-EAP-EUROPEAN SCHOOL OF MANAGEMENT. 4. SIMÓN REYES MARTÍNEZ CÓRDOVA, DIRECTOR GENERAL DE ESIC. 5. JOSÉ RAMÓN PIN, PROFESOR DE DIRECCIÓN DE PERSONAS...
1. DAVID PARCERISAS VÁZQUEZ, DIRECTOR GENERAL DE EADA. 2. CEFERÍ SOLER, DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE ESADE. 3. MARCO FERNÁNDEZ GONZÁLEZ, DIRECTOR EN ESPAÑA DE ESCP-EAP-EUROPEAN SCHOOL OF MANAGEMENT. 4. SIMÓN REYES MARTÍNEZ CÓRDOVA, DIRECTOR GENERAL DE ESIC. 5. JOSÉ RAMÓN PIN, PROFESOR DE DIRECCIÓN DE PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES DEL IESE. 6. RAMÓN GURRIARÁN, DIRECTOR DE LA ESCUELA DE NEGOCIOS SAN PABLO-CEU. 7. ANTONIO HIDALGO PÉREZ, SECRETARIO GENERAL DEL INSTITUTO INTERNACIONAL SAN TELMO. 8. RESPONDIDO POR LUISA TRISTÁN, VICEPRESIDENTE DE MARKETIN Y VENTAS UNIVERSIDAD EUROPEA DE MADRID, LAUREATE INTERNATIONAL UNIVERSITIES. 9. FELIX SUAREZ, DIRECTOR DE POSTGRADO Y CONSULTORÍA DE LA UNIVERSIDAD FRANCISCO DE VITORIA.
LA ACTUAL LEGISLACION DE LAS ETT IMPIDE SU DESARROLLO
CASO, JOSE RAMON
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 158/2002, pág. 21
1. Causas del descenso en la contratación a través de ETT. 2. Restricciones. 3. ¿Qué aportan las empresas de trabajo temporal?.
LA ADECUACIÓN DEL MARCO JURÍDICO DE LA CONTRATACIÓN LABORAL
BENITO ÁLVAREZ, CARLOS DE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 192/2005, pág. 36
1. CONSIDERACIONES GENERALES. 2. EL SISTEMA DE CONTRATACIÓN LABORAL EN NUESTRO ORDENAMIENTO. PROBLEMAS Y SOLUCIONES. 2.1. ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES PROBLEMAS EN MATERIA DE CONTRATACIÓN?. 2.2. ¿QUÉ SOLUCIONES PODEMOS PROPONER?. 3. TENDENCIAS DE EVOLUCIÓN, A LARGO PLAZO.
LA ADMINISTRACION BASADA EN LA EVIDENCIA (ABE) Y SU APLICACION A LA FORMACION DE DIRECTIVOS
GARCIA DEL JUNCO, JULIO;CASANUEVA ROCHA, CRISTOBAL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 129/2000, pág. 32
1. Nuevos Planteamientos sobre la formación de los directivos. 2. ¿Qué es la Administración basada en la evidencia (ABE)? 3. La medicina basada en la evidencia, el descubrimiento en la práctica clínica. 4. ¿Por qué utilizarla ABE en la formación de los directivos? 5. El proceso de autoformación segun la ABE. 6. Conclusiones.
LA ANIMACION SOCIOECONOMICA DESDE LOS RECURSOS HUMANOS
JIMENEZ VIVAS, AMPARO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 83/1995, pág. 51
1. ¿Qué es la A.S.E.?. 2. Objetivos. 3. Funciones de la ASE. 4. Algunos programas de apoyo al autoempleo. 5. Conclusión.
MALPICA, FEDERICO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 173/2004, pág. 13 a 15
1. IDEAS CLAVES 2. JUSTIFICACIÓN 3. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA UNIVERSIDAD CONTEMPORANEA Y SU PERFIL DE PROFESORADO A) PASOS EN LA APLICACIÓN DE LA NUEVA POLÍTICA DE GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL: ELEMENTOS Y VARIABLES DE PERFIL 100 B) EXPERINCIA EN ELE SECTOR EDUCATIVO: CONSECUENCIAS DE LA IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL CAPITAL...
1. IDEAS CLAVES 2. JUSTIFICACIÓN 3. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA UNIVERSIDAD CONTEMPORANEA Y SU PERFIL DE PROFESORADO A) PASOS EN LA APLICACIÓN DE LA NUEVA POLÍTICA DE GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL: ELEMENTOS Y VARIABLES DE PERFIL 100 B) EXPERINCIA EN ELE SECTOR EDUCATIVO: CONSECUENCIAS DE LA IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL DE LOS FORMADORES C) CONCLUSIONES Y EVOLUCIÓN PREVISIBLE DEL SISTEMA 4. NOTAS
LA APUESTA DE CREYF'S RR.HH. POR EL MERCADO ESPAÑOL
ARROYO, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 158/2002, pág. 40
LA ATENCION AL CLIENTE EN EL SECTOR SANITARIO. LA EXPERIENCIA DEL GRUPO SAGESSA
MANZANO, JOSEP;PAYERAS, JUAN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 97/1997, pág. 24
1. Introducción. 2. Plan de atención al cliente. 3. Prueba piloto. 4. Plan dinámico de funcionamiento posterior. 5. Conexión con el plan de calidad.
LA AUDITORIA DE COMUNICACION (I): ANTECEDENTES CONCEPTUALES
SALO, NURIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 105/1997, pág. 18
1. Introducción. 2. Los modelos de auditoría de comunicación.
LA AUDITORIA DE COMUNICACION INTERNA (II): ESQUEMA DE REALIZACION
SALO, NURIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 106/1997, pág. 18
1. Fase 1: preparación de la auditoría. 2. Fase II. 3. Fase III. 4. Fase IV.
LA AUDITORIA DE LOS SISTEMAS DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES DE EMPRESAS EN VIAS DE FUSION
AGUILERA, EUSEBIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 150/2001, pág. 46
1. La voz de alarma de las estadísticas. 2. Elencaje legal de la auditoría de PRL en fusiones. 3. Elcontenido y método de las auditorías. 4. Cómo se auditan losriesgos laborales ante una fusión.
CORTÉSL CARRERES, JOSÉ VICENTE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 176/2004, pág. 80 a 97
1. OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y PROCESO. 2. EL MODELO EUROPEO DE EXCELENCIA (EFQM). 3. LOS FUNDAMENTOS DE LA AUTOEVALUACIÓN DE PERSONAS. 4. FUNDAMENTOS DE LA AUTOEVALUACIÓN DE PERSONAS. CRITERIOS. 5. LAS SECCIONES DE LA HERRAMIENTA. 6. OBJETIVOS. 7. ESTRATEGIAS. 8. PROCESO.
LA BUSQUEDA DIRECTA, UN SERVICIO DE GRAN VALOR AÑADIDO
ALVAREZ DE LA GANDARA, MYRIAN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 147/2001, pág. 86
1. Evaluar la decisión. 2. Análisis objetivo. 3. Lacolaboración del candidato. 4. Un proceso continuo.
GINER MANSO, YOLANDA;MURIEL DE LOS REYES, Mª JOSE;TOLEDANO REDONDO, FRANCISCO J.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 109/1998, pág. 58
1. Objetivos de la educación universitaria. 2. Beneficios de la educación universitaria. 3. La calidad de la educación. 4. La situación de la Universidad española. 5. Conclusiones.
LA COMPETENCIAS: ¿QUE ESTA PASANDO EN UROPA?
GICK, ALAN;PALLARES, TERESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 99/1997, pág. 43
1. Qué son en realidad las competencias. 2. Qué tipos de programa. 3. Rendimiento. 4. Retribución. 5. Claves para el éxito. 6. Y finalmente.
