La evaluación del desempeño en las entidades locales con especial referencia a sus efectos en la carrera profesional del funcionario y a los resultados del personal directivo

La aplicación de la evaluación del desempeño sigue siendo una asignatura pendiente para una buena parte de las administraciones públicas locales de nuestro país. Esto no quiere decir que en las nóminas de los empleados de los ayuntamientos o las diputaciones deje de incorporarse un concepto retributivo bajo las denominaciones de rendimiento, productividad o desempeño, que suele abonarse cada mes con los mismos importes, a pesar de las reiteradas advertencias por parte de las Intervenciones municipales por la falta de un sistema que permita justificar de forma objetiva estos pagos.

Por su parte, en algunas administraciones autonómicas encontramos sistemas, que por lo menos, tratan de aplicar los importes de la productividad de forma diferenciada.

También en el ámbito de la Administración del Estado el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, incide el desarrollo y aplicación de la evaluación del desempeño con la finalidad de mejorar la productividad, vinculada con los objetivos estratégicos. Aunque en algunos de sus ministerios se han establecido sistemas, vinculados con indicadores, que permiten evaluaciones del desempeño bastante correctas.

Pero no es solo un problema español, en una intervención del presidente francés de 16 de enero de 2024 señalaba que: “El objetivo para los funcionarios es que, además de la antigüedad, se tenga más en cuenta en el sueldo el mérito y el rendimiento de los empleados públicos”, a pesar de que en este país se viene aplicando desde hace años la “notatión” con carácter anual.

Pero no es menos cierto que dentro de este panorama general podemos identificar dentro del sector público experiencias de interés, en las que, más allá de tomar en consideración la asistencia y la puntualidad de los empleados, están aplicando sistemas de evaluación bien estructurados.

Nuestro propósito es analizar experiencias de evaluación del desempeño que puedan resultar de aplicación para las administraciones locales, facilitar modelos prácticos y advertir sobre sus posibilidades y dificultades desde el punto de vista de quién, más allá de la teoría, ha intervenido ya sea como directivo público o como consultor experto en su implantación.

Veremos distintas opciones, según se trate de aplicar la evaluación del desempeño en municipios pequeños, medianos o de gran tamaño; de base individual o grupal; evaluando objetivos, conductas o competencias, etc.

También revisaremos los elementos a tener en cuenta para una evaluación eficaz, evitando que su aplicación se convierta en un proceso burocrático con más costes que beneficios.

Se ha de tener en cuenta que los resultados de la evaluación del desempeño son fundamentales, no solo para la retribución complementaria del Art. 24, c) del TREBEP, sino también para el desarrollo de la carrera horizontal o sus posibles efectos para los concursos de carrera vertical, y, en su caso, para la evaluación de los resultados del personal directivo. A las tres cuestiones les prestaremos una atención diferenciada.

Por último, insistir en que la finalidad básica del sistema de evaluación no solo es repartir determinada cuantías con equidad, sino incentivar la mejora del rendimiento y el desarrollo de los empleados y, con ello, mejorar los resultados de los servicios que presta la organización.

Cargos electos, personal directivo, personal funcionario con habilitación de carácter estatal y personal empleado público de las entidades locales con titulación superior, media o asimilada, que tengan a su cargo funciones relacionadas con la materia objeto de la actividad formativa. Si el número de solicitudes lo permitiese, podrán ser admitida las personas solicitantes que presten servicios en la Junta de Andalucía u otras administraciones y entidades públicas.

1.La evaluación del desempeño, clarificar su ámbito de aplicación y efectos.

2.Examinar el desarrollo legislativo en la Administración del Estado y determinadas CCAA, en la medida que su regulación incide en el ámbito local.

3.Una revisión de algunas experiencias significativas tanto del sector público, como privado.

4.Determinar las condiciones para una evaluación del desempeño viable y eficaz

5.Ayudar a identificar el sistema de evaluación más conveniente, según las condiciones de las que se parte en cada entidad.

6.Articular la vinculación entre la evaluación del desempeño a la implantación de la carrera horizontal, así como en la evaluación de resultados del personal directivo.

7.Facilitar el diseño de los elementos imprescindibles para la evaluación: normas reguladoras, formularios, guía del evaluador, …

Unidad didáctica I: la evaluación del desempeño: ¿de qué estamos hablando?

1.Introducción a la evaluación del desempeño, sus propósitos y objetivos.

2.Distintas clases de evaluación del desempeño: individual o grupal.

3.Los sistemas de evaluación empleados: objetivos, factores, competencias, finalidades, indicadores, …

4.Las opciones para realizar las evaluaciones: superior, superior y subordinado; comisión experta, 360º, …

5.Los sistemas de reconocimiento: económicas y no económicas.

6.Sobre los problemas de la evaluación.

Unidad didáctica II: Experiencias sobre evaluación del desempeño y la regulación actual en las AAPP en España.

1.Experiencias internacionales de evaluación del desempeño en el sector público.

2.Algunas experiencias del sector privado.

3.La evaluación del desempeño según el EBEP.

4.El desarrollo de la evaluación en la Administración del Estado.

5.El desarrollo de la evaluación del desempeño en comunidades autónomas: Andalucía, Comunidad Valenciana, País Vasco, Cataluña, …

6.La evaluación del rendimiento aplicada a unidades o equipos: experiencia de la Xunta de Galicia.

7.Experiencias prácticas de evaluación aplicadas por las administraciones locales.

Unidad didáctica III: la evaluación para la aplicación de la carrera horizontal y de los resultados del personal directivo.

1.La regulación de la carrera horizontal según el EBEP.

2.El desarrollo de la carrera horizontal en la Administración del Estado y las Comunidades Autónomas.

3.Posibles criterios para graduar el desarrollo de la carrera horizontal y la evaluación del desempeño.

4.Los problemas de la implantación y los costes del sistema.

5.La dirección pública profesional según el EBEP y otras normas vigentes.

6.El desarrollo de la regulación del personal directivo, en especial para las entidades locales.

7.Cuál es el ámbito de gestión de los directivos públicos locales: su vinculación con la evaluación de los resultados de la gestión.

Unidad didáctica IV: la implantación de la evaluación del desempeño

1.Condiciones de contexto para aplicar la evaluación del desempeño.

2.Clarificar sus posibles efectos: retribución, carrera profesional, puestos directivos, …

3.Criterios para la selección del sistema de evaluación.

4.Condición para el éxito, la participación e información a los interesados en el diseño del sistema.

5.La elaboración del instrumental necesario:

5.1.La normativa, con o sin carrera horizontal, su cuantificación económica y negociación.

5.2.Los formularios, según se trate de evaluar objetivos, conductas, competencias, …

5.3.El sistema de soporte al procedimiento de evaluación.

5.4.El manual de la evaluación o del evaluador.

6.El desarrollo de pruebas o experiencias piloto.

7.La gestión, el mantenimiento, el análisis de resultados y la actualización del sistema.