Dentro del Título de Experto en Empleo Público Local nos encontramos dos Diplomas de especialización: el Diploma de Especialización en Régimen Jurídico del Empleo Público Local y el Diploma de Especialización en Planificación y Gestión de Recursos Humanos.

El Diploma en Planificación y Gestión de Recursos Humanos pretende que el alumno conozca de modo suficiente los fundamentos de la Gestión Pública de Recursos Humanos como una disciplina aplicada en las organizaciones públicas, en especial sus técnicas más necesarias, como la planificación estratégica, la mejora de la selección y la puesta en práctica de la evaluación del desempeño y la carrera horizontal, lo que exige la profesionalización de las personas encargadas de ponerla en práctica.

La Recomendación del Consejo sobre Liderazgo y Capacidad en la Función Pública aprobada por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en 2019 aconseja a los Estados miembros crear una función pública proactiva e innovadora. Para ello es imprescindible desarrollar un enfoque de gestión de personas a largo plazo, estratégico y sistemático, basado en evidencias y en una planificación inclusiva.

Dando cumplimiento a dicho mandato en la Administración General del Estado, recientemente se ha promulgado el Real Decreto-Ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo. En su Libro Segundo, artículos 105 a 127 se introducen, junto a la técnica de la planificación estratégica aplicada a la función pública, un conjunto de medidas innovadoras como la dirección pública profesional, la carrera horizontal, los modelos de competencias profesionales o la evaluación del desempeño. Pues bien, en la exposición motivos del real decreto-ley se enfatiza que introducir una verdadera “cultura de la planificación” de recursos humanos es la medida crítica de todo el conjunto. Y en desarrollo de este impulso legislativo a la planificación se ha promulgado la relevante Orden TDF/380/2024, de 26 de abril, sobre planificación estratégica de los recursos humanos de la Administración del Estado.

No cabe limitar la transformación en curso a la administración central, sino que como siempre ocurre, este paquete normativo influye en los procesos de gestión de personal en las restantes administraciones territoriales. Así, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), en su artículo 69 define los objetivos y las medidas posibles que las Administraciones Públicas han de tener presentes como criterios para mejorar sus sistemas de gestión. Pues bien, tales instrumentos se basan, en su aplicación práctica, sobre técnicas como el análisis de puestos de trabajo, la elaboración de perfiles de competencias o el diagnóstico para la planificación y el dimensionamiento de plantillas.

Al mismo tiempo, el entorno ha cambiado sustancialmente. Prácticamente finalizado los procesos de estabilización de plantillas derivados de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que permitirá reducir la precariedad, es el momento para que los gestores profesionales y los cargos electos adopten una mirada a medio y largo plazo y diseñen políticas que aseguren que las entidades locales disponen de las capacidades organizativas y las personas competentes, flexibles e íntegras que les permitan hacer frente a un entorno volátil, incierto y complejo.

Asistimos a un nuevo paradigma en la gestión del empleo público, donde las tareas permanentes tienen que ser atendidas por personal estructural, y en el que el nuevo artículo 10 del EBEP define de modo taxativo los supuestos para la gestión del personal interino y su Disposición Adicional 17ª establece un completo marco de medidas de control en orden a evitar la reproducción de la temporalidad. Así las cosas, el dimensionamiento de plantillas y las medidas tendentes al objetivo de alcanzar un índice de temporalidad que no supere el ocho por ciento constituye el nuevo marco de las políticas de empleo público y los gestores deben familiarizarse con este enfoque.

Y este es el objetivo del diploma de especialización: proporcionar el pilar de la gestión que, junto al normativo, capacite a los gestores de recursos humanos en las entidades locales para que adopten un enfoque profundo y riguroso, orientado a medio y largo plazo, en su política de gestión y desarrollo de personas.

Los alumnos que hayan cursado el Diploma de Especialización en Planificación y Gestión de Recursos Humanos dispondrán de un marco de referencia, global e integrado, para la práctica directiva eficaz en materia de recursos humanos, conocerán de manera realista los retos a afrontar y el contexto de la función en las entidades locales y habrán adquirido los conocimientos organizativos y psicosociales que posibilitan una visión integral de la gestión pública de recursos humanos que favorezca el diseño e implantación de planes estratégicos para su mejora y la reducción de la temporalidad.

Igualmente se pretende que al término del diploma el alumno haya interiorizado y contrastado las competencias profesionales exigidas por el perfil del gestor de recursos humanos en la Administración local

Cargos electos, personal directivo, personal funcionario con habilitación de carácter nacional y personal empleado público de las entidades locales, con titulación superior, media o asimilada, que tengan a su cargo funciones de dirección, organización, modernización y gestión en algunas de las materias objeto del Máster. Si el número de solicitudes lo permitiese, podrán ser admitidas las personas solicitantes que presten servicios en la Junta de Andalucía u otras administraciones y entidades públicas.

1. Interiorizar un enfoque estratégico en la Gestión Pública de Recursos Humanos en las Entidades Locales.

2. Dominar las técnicas usuales en la moderna Gestión de Recursos Humanos: planificación estratégica, análisis de puestos, perfiles de competencias.

3. Elaborar planes de ordenación que, teniendo en cuenta las peculiaridades de su contexto, incluya sus objetivos estratégicos y operativos, y sus criterios de evaluación y seguimiento

4. Elaborar sistemas propios de gestión en terrenos como la Planificación, la Selección o la Carrera Profesional

5. Interiorizar una visión del gestor de recursos humanos como innovador, capaz de liderar proyectos de cambio y mejora.

MÓDULO I: Marco general de la gestión de recursos humanos: planificación y organización

Unidad Didáctica I: La Gestión Pública de Recursos Humanos (GPRH) en las Entidades Locales. Antecedentes, problemas y crisis recurrentes. El contexto de la Administración Local en 2025. El nuevo paradigma en la gestión del empleo público. La aplicación de la GPRH en la esfera local. La propuesta de valor de la GPRH: objetivos, instrumentos, procesos centrales e impactos finales. Misión, visión y valores.

Unidad Didáctica II: La planificación estratégica: concepto y contenidos. Su aplicación al entorno público y a la gestión de recursos humanos. Caracterización jurídica de la planificación. Tipos de planes de recursos humanos. Dimensión temporal, fases y utilidad del proceso. Preparación (“plan for planning”), mandato y apoyo político.

Unidad Didáctica III: El diagnóstico de situación: análisis social, organizativo, económico-financiero y por ámbitos e instrumentos de gestión. Modelos operativos de diagnóstico. Los aspectos jurídicos del Plan de Recursos Humanos: marco legal y referencias normativas: estatal y autonómica. Tipos de planes. Su tramitación: actores y órganos.

Unidad Didáctica IV: El resultado del proceso: el plan de gestión y el plan de ordenación. Su proyección sobre la plantilla, los instrumentos de ordenación y los ámbitos de la gestión (acceso, régimen jurídico, carrera y movilidad, retribuciones). El plan de mejora y el dimensionamiento de efectivos. La regularización de la situación y la relación del plan con otros sistemas de estructuración del empleo público.

MÓDULO II: gestión por competencias y otros métodos: técnicas de selección

Unidad Didáctica I: El análisis del puesto de trabajo. La identificación de los comportamientos laborales relevantes (CLR) objeto de la predicción. La identificación de los determinantes del perfil para la predicción de los CLR: Aptitudes, conocimientos, destrezas y rasgos de personalidad; el perfil

Unidad Didáctica II: Diseño del proceso selectivo. Proceso para la determinación de la secuencia de pruebas. Criterios para los modelos compensatorios y no compensatorios. Elección de herramientas: test, pruebas prácticas y entrevistas

Unidad Didáctica III: Administración de pruebas. Procesos para la administración de pruebas. Metodologías de corrección. Baremos y estimación de fiabilidad. El diseño de pruebas prácticas. La respuesta patrón y las estimaciones de fiabilidad. La entrevista conductual estructurada

Unidad Didáctica IV: Corrección de las pruebas y la decisión selectiva. Obtención de la puntuación final en función de la potencia predictiva de las pruebas. La prelación, la decisión selectiva. Comprobación de la predicción. Rudimentos de la validación de las pruebas. Métodos de comprobación de la predicción: correlación de la predicción con el desempeño.

MÓDULO III: Evaluación del desempeño y carrera administrativa (grado personal, promoción interna y provisión de puestos)

Unidad Didáctica I: Carrera profesional. Concepto. Marco jurídico. Referencias jurisprudenciales y doctrinales.

Unidad didáctica II: Contenido de la carrera profesional. Sujetos y tipología. Requisitos para su desarrollo.

Unidad didáctica III: La evaluación del desempeño. Concepto y fines. Normativa aplicable.

Unidad didáctica IV: La gestión de la evaluación del desempeño. Modelos. Limitaciones y retos.