La aplicación de la evaluación del desempeño sigue siendo una asignatura pendiente para una buena parte de las administraciones públicas locales de nuestro país. Esto no quiere decir que en las nóminas de los empleados de los ayuntamientos o las diputaciones deje de incorporarse un concepto retributivo bajo las denominaciones de rendimiento, productividad o desempeño, que suele abonarse cada mes con los mismos importes, a pesar de las reiteradas advertencias por parte de las Intervenciones municipales por la falta de un sistema que permita justificar de forma objetiva estos pagos.

Por su parte, en algunas administraciones autonómicas encontramos sistemas, que por lo menos, tratan de aplicar los importes de la productividad de forma diferenciada.

También en el ámbito de la Administración del Estado el reciente Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, incide el desarrollo y aplicación de la evaluación del desempeño con la finalidad de mejorar la productividad, vinculada con los objetivos estratégicos. Aunque en algunos de sus ministerios se han establecido sistemas que permiten evaluaciones del desempeño bastante correctas.

Pero no es solo un problema español, en una intervención del presidente francés de 16 de enero de 2024 señalaba que: “El objetivo para los funcionarios es que, además de la antigüedad, se tenga más en cuenta en el sueldo el mérito y el rendimiento de los empleados públicos”, a pesar de que en este país se viene aplicando desde hace años la “notatión” con carácter anual.

Pero no es menos cierto que dentro de este panorama general podemos identificar dentro del sector público experiencias de interés, en las que, más allá de tomar en consideración la asistencia y la puntualidad de los empleados, están aplicando sistemas de evaluación bien estructurados.

Nuestro propósito es analizar experiencias de evaluación del desempeño que puedan resultar de aplicación para las administraciones locales, facilitar modelos prácticos y advertir sobre sus posibilidades y dificultades desde el punto de vista de quién, más allá de la teoría, ha intervenido ya sea como directivo público o como consultor experto en su implantación.

Veremos distintas opciones, según se trate de aplicar la evaluación del desempeño en municipios pequeños, medianos o de gran tamaño; de base individual o grupal; evaluando objetivos, conductas o competencias, etc.

También revisaremos los elementos a tener en cuenta para una evaluación eficaz, evitando que su aplicación se convierta en un proceso burocrático con más costes que beneficios.

Por último, tener en cuenta que la finalidad básica del sistema de evaluación no solo es repartir determinada cuantías con equidad, sino incentivar la mejora del rendimiento y el desarrollo de los empleados y, con ello, mejorar los resultados de los servicios que presta la organización, esto es, que sea útil.

Cargos electos, personal directivo, personal funcionario con habilitación de carácter estatal y personal empleado público de las entidades locales con titulación superior, media o asimilada, que tengan a su cargo funciones relacionadas con la materia objeto de la actividad formativa, de entidades locales de la Provincia de Granada.

1. La evaluación del desempeño, clarificar su ámbito de aplicación y efectos

2. Una revisión de algunas experiencias significativas

3. Determinar las condiciones para una evaluación del desempeño viable y eficaz

4. Ayudar a identificar el sistema de evaluación más conveniente, según las condiciones de las que se parte en cada entidad.

5. Articular la vinculación entre la evaluación del desempeño a la implantación de la carrera horizontal.

6. Facilitar el diseño de los elementos imprescindibles para la evaluación: normas reguladoras, formularios, guía del evaluador, …

1. Establecer el contexto: ¿dónde estamos?

1.1. Introducción a la evaluación del desempeño, sus propósitos y objetivos

1.2. Revisión del marco normativo que establece el TREBEP: límites y posibilidades

1.3. Consideraciones sobre la evaluación del personal directivo.

1.4. El desarrollo autonómico y en la Administración del Estado (Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre), como referente a considerar. Diferentes enfoques.

1.5. Peculiaridades sobre la remuneración por rendimiento en el sector privado y su aplicabilidad en las entidades descentralizadas locales.

2. Sobre los métodos de evaluación individual:

2.1. Qué se quiere valorar: objetivos, conductas, competencias,…

2.2. Cuáles son los beneficios esperados de la evaluación, tanto para los empleados como para la organización.

2.3. Análisis de algunas experiencias aplicadas de evaluación del desempeño individual.

2.4. El papel de los evaluadores.

2.5. Identificación de los principales problemas a que se enfrentan las evaluaciones del

desempeño individuales.

3. Sobre los métodos de evaluación colectivos o grupales:

3.1. Análisis de experiencias aplicadas de evaluación de unidades o equipos.

3.2. La combinación de resultados grupales y evaluación de sus miembros.

3.3. Los principales problemas de las evaluaciones grupales o mixtas.

3.4. La evaluación del desempeño como un elemento fundamental para la implantación de la carrera horizontal y sus posibles efectos para los concursos de carrera vertical.

3.5. La evaluación del desempeño aplicada al personal directivo: logro de resultados.

3.6. Incorporar la gestión por competencias, una decisión organizativa relevante.

4. La implantación de los sistemas de evaluación:

4.1. Condiciones de contexto para aplicar la evaluación del desempeño

4.2. Criterios para la selección del sistema de evaluación.

4.3. Condición para el éxito, la participación de los interesados en el diseño del sistema.

4.4. La elaboración del instrumental necesario:

4.4.1. La normativa, con o sin carrera horizontal, su cuantificación económica y negociación.

4.4.2. Los formularios, según se trate de evaluar objetivos, conductas, competencias, …

4.4.3. El sistema de soporte al procedimiento de evaluación

4.4.4. El manual de la evaluación o del evaluador

4.5. El desarrollo de pruebas o experiencias piloto

4.6. La gestión, el mantenimiento, el análisis de resultados y la actualización del sistema.