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CREANDO VALOR A TRAVES DE LA GESTION POR COMPETENCIAS
JIMENEZ, ALFONSO;SARRION, MIGUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 135/2000, pág. 116
1. La gestión por competencias. 2. El papel de lascompetencias. 3. Compromiso y desempeño. 4. Conclusiones.
CREAR EXPERIENCIAS, EL SECRETO DE LA PRODUCTIVIDAD
MARTINEZ, MAGDALENA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 221/2008, pág. 74 a 77
1. ¿De qué forma afecta a nuestro empleado?. 2. La solución. a) Una experiencia de vida que se atribuya a la identidad corporativa. b) Puntos clave para no perder de vista la productividad.
CRISIS ECONÓMICA Y CRISIS ÉTICA: RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (RSE) Y VIRTUDES HUMANAS
DE BENITO, CARLOS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 227/2008, pág. 62 a 72
1. Virtudes humanas de empresas. 2. Responsabilidad social empresarial. 3. La RSE y la ciencia económica. 4. ¿Cuál es el lugar de las virtudes humanas en la empresa?. Un nuevo paradigma de gestión. 5. El rol de la escuela. 6. A modo de conclusión. 7. Reconocimiento.
CRMF: LA DISCAPACIDAD TAMBIEN TIENE CAPACIDADES
SAENZ, MARIA TERESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 186/2005, pág. 20 a 25
1. EL CRMF DE MADRID. 2. FORMACION A LA MEDIDA DEL CANDIDATO Y DEL MERCADO. 3. TRABAJADORES RETABLES. 4. UN FUTURO QUE ES PRESENTE.
CULTURA DE GESTION DE LA CALIDAD SANITARIA
DE MINGO MANZANERO, MANUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 147/2001, pág. 74
1. Práctica de la prevención sanitaria en el ámbitolaboral. 2. Un reto de innovación y mejora. 3. Lasensibilidad frente a la calidad sanitaria. 4. Lacomunicación cliente-proveedor, como elemento de diagnosis ymejora. 5. La auto-crítica, un camino para la mejora. 6. Eldiseño dinámico de gestión de la calidad sanitaria.
HERRERO, JORGE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 124/1999, pág. 10
1. Cuatro paradigmas de cultura. 2. Modelando elcambio de cultura. 3. Gestión por competencias. 4. Lagestión del desempeño.
DARWIN EN EL CONSEJO. LA BÚSQUEDA DE LA FLEXIBILIDAD EN EL TRABAJO
MARTORELL DE MINGO, ÁNGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 182/2004, pág. 66
1. ¿QUÉ TIPO DE FLEXIBILIDAD SE NECESITA?. UN MARCO DE REFERENCIA. 2. OBTIENES LO QUE MIDES, NO LO QUE PIDES. 3. UNA PROPUESTA DE PROGRAMA DE TRABAJO.
DE ACOSO EN EL TRABAJO Y REFORMAS LABORALES
MORCILLO, MIGUEL ÁNGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 202/2006, pág. 150
DE BUSQUEDA DE CANDIDATOS A PROCESOS DE SELECCION
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 142/2001, pág. 68
1. Un nuevo concepto de relaciones. 2. Uncrecimiento exponencial. 3. Herramientas de selección.
DE LAS IDEAS A LA ACCION: VENCIENDO EL AUTOSABOTAJE
BATEMAN, TOM
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 106/1997, pág. 36
1. Construyendo el puente. 2. Cruzando el puente. 3. Conclusión.
CASADO, JOSÉ MANUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 187-Suplemento/2005, pág. 12
1. EL CAMBIO COMO COMPAÑERO DE GESTIÓN. 2. LAS PARADOJAS DEL CAMBIO. 3. EL CAMBIO COMO PROCESO. 4. EL COMPROMISO DIRECTIVO. 5. LOS INGREDIENTES DEL MODELO.
GARCIA, JORGE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 141/2001, pág. 44
1. ¿Gestor o lider?. 2. Creativo. 3. Catalizador derelaciones de confianza. 4. Comunicador. 5. Creador ydirector de equipos. 6. Intuitivo. 7. Con sensibilidad haciala firma. 8. Negociador. 9. Resolver conflictos. 10.Flexibilidad.
DECISIONES: DIEZ REGLAS DE JUEGO
MARTIN, EFREN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 111/1998, pág. 38
Desgracias y problemas. 2. Problemas versussoluciones. 3. Calidad versus aceptation. 4. Crítica versuscreatividad. 5. Prejuicio versus cuestionamiento. 6.Imprecisión versus precisión. 7. Pérdida versus ganancia. 8.Reactividad versus proactividad. 9. Individualismo versusequipo. 10. Competición versus colaboración. 11. Objetivosversus...
Desgracias y problemas. 2. Problemas versussoluciones. 3. Calidad versus aceptation. 4. Crítica versuscreatividad. 5. Prejuicio versus cuestionamiento. 6.Imprecisión versus precisión. 7. Pérdida versus ganancia. 8.Reactividad versus proactividad. 9. Individualismo versusequipo. 10. Competición versus colaboración. 11. Objetivosversus valores.
DEFENSA GESTIONA LA REINSERCIÓN LABORAL DE MILITARES PROFESIONALES
CARAZO, JOSÉ ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 175/2004, pág. 38 a 42
1. FORMACIÓN BÁSICA Y ESPECIALIZADA. 2. OUTPLACEMENT, PUNTO Y SEGUIDO. 3. UN PLAN EN SEIS FASES. 4. FORMACIÓN Y EMPLEABILIDAD.
DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES A LA REFORMA LABORAL DE 1994
MARIN, ROBERTO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 100/1997, pág. 10
DEL FÓRUM DE LAS CULTURAS AL FÓRUM DE LAS OPORTUNIDADES
CARAZO, JOSÉ ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 182/2004, pág. 14
I. EL FÓRUM Y LAS PERSONAS. 2. EL FÓRUM DE LAS OPORTUNIDADES HOY.
MARTÍN PÉREZ, SONIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 239/2010, pág. 52 a 58
I. Esquema del proceso político-administrativo. II. Elaboración, impulso y evaluación de planes estratégicos. 1. Definición y elaboración del Plan Estratégico. 2. Puesta en marcha e implementación del Plan Estratégico. 3. Seguimiento y Evaluación de Planes Estratégicos. III. El Plan Estratégico de Formación del Sistema de Salud...
I. Esquema del proceso político-administrativo. II. Elaboración, impulso y evaluación de planes estratégicos. 1. Definición y elaboración del Plan Estratégico. 2. Puesta en marcha e implementación del Plan Estratégico. 3. Seguimiento y Evaluación de Planes Estratégicos. III. El Plan Estratégico de Formación del Sistema de Salud de Castilla y León. 1. Matriz de diseño, elaboración y desarrollo del plan: A) Nivel estratégico. A.1. Entradas. A.2. Enfoque. B) Nivel táctico. B.1. Despliegue. B.2. Recursos. C) Nivel operativo. C.1. Modelo de Gestión. D) Medición, análisis y mejora. D.1. Resultados.
DENTRO DE UNA DECADA: PERSONAS, GRUPOS, REDES
CARBALLO, ROBERTO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 100/1997, pág. 27
DERECHO COMPARADO, JURISPRUDENCIA Y NORMATIVA DE ETT'S: CONSIDERACIONES PREVIAS
DE LA FUENTE GARCIA, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 125/1999, pág. 13
DESARROLLO ACTUAL Y PERSPECTIVAS DEL PORTAL DEL EMPLEADO EN LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS
CABANAS, CUSTODIA; VILLANOVA, NURIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 197/2006, pág. 32
1. CARACTERÍSTICAS FORMALES Y DE CONTENIDO DE LOS PE. 2. MEDICIÓN, ACCESIBILIDAD Y ACTUALIZACIÓN. 3. IMPACTO ORGANIZACIONAL. 4. PARTICIPACIÓN. 5. COMPROMISO SOCIAL. 6. EXTRANET. 7. CONCLUSIONES.
DESARROLLO ACTUAL Y PERSPECTIVAS DEL PORTAL DEL EMPLEADO EN LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS (I)
SIMÓN, CRISTINA; CABANAS, CUSTODIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 180/2004, pág. 72
I. INTRODUCCIÓN. 1. VENTAJAS. 2. FUNCIONALIDADES. 3. LIMITACIONES A SUPERAR. II. OBJETIVOS DE LOS PORTALES. III. CARACTERÍSTICAS TÉCNICAS DE LOS PORTALES. IV. ASPECTOS FUNCIONALES.
DESARROLLO DE HABILIDADES Y ACTITUDES DEL EQUIPO DIRECTIVO EN EL AYUNTAMIENTO DE VITORIA
GIL VEGAS, JOSE MANUEL;FUENTES AZPIROZ, PATRICIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 91/1996, pág. 20
1. Una solución nueva a un problema viejo. 2. El proyecto. 3. Los objetivos. 4. Desarrollo del proyecto. 5. La metodología. 6. Los resultados.
DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS. ENTRENAR LA MENTE PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE NEGOCIO
CALVILLO, JULIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 257/2011, pág. 28 a 30
1. ¿Qué es y cómo funciona el mental training? 2. El mental training y el mundo empresarial.
DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO: UNA GUIA METODOLOGICA
OLAZ, ANGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 96/1997, pág. 22
1. Cuestiones previas. 2. Elementos de referencia. 3. Enfoques de partida. 4. Alcance del análisis. 5. Objetivos de la metodología. 6. Fases de la metodología. 7. Beneficios esperados. 8. Conclusiones.
DESEO Y REALIDAD EN EL EJERCICIO DEL LIDERAZGO: UNA PROPUESTA PARA SU DESARROLLO
ZOLLE, Mª LUZ; ENCARNACIÓN, GERARDO DE LA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 196/2006, pág. 16
1. INTRODUCCIÓN. 2. EL DESEO. 3. LA REALIDAD. 4. CONCLUSIONES: UNA PROPUESTA PARA EL LIDERAZGO INTELIGENTE.
