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CESIÓN DE CONTRATOS. INDEMNIZACIONES
MORCILLO, MIGUEL ÁNGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 193/2005, pág. 138 a 139
CIEN CONCEPTOS CLAVE DE 100 AÑOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
DOMINGUEZ, Mª EUGENIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 128/1999, pág. 26
1. Absentismo laboral. 2. Acción social. 3.Administración de personal. 4. Administración Pública. 5.Ajuste de plantillas. 6. Análisis de puestos. 7. Aprendizajeorganizacional. 8. Actitudes y aptitudes. 9. Arbitrajelaboral. 10. Assessment center. 11. Auditoría de RecursosHumanos. 11. Auditoría de riesgos laborales. 13.Benchmarking. 14....
1. Absentismo laboral. 2. Acción social. 3.Administración de personal. 4. Administración Pública. 5.Ajuste de plantillas. 6. Análisis de puestos. 7. Aprendizajeorganizacional. 8. Actitudes y aptitudes. 9. Arbitrajelaboral. 10. Assessment center. 11. Auditoría de RecursosHumanos. 11. Auditoría de riesgos laborales. 13.Benchmarking. 14. Beneficios sociales. 15. Búsqueda yselección de directivos. 16. Calidad total. 17. Capitalintelectual. 18. Círculos de calidad. 19. Clima laboral. 20.Coaching y mentoring. 21. Comité de empresa europeo. 22.Comunicación interna. 23. Condiciones de trabajo. 24.Consultoría de Recursos Humanos. 25. Contratación laboral.
CINCO DISCIPLINAS PARA LA ORGANIZACION INTELIGENTE
MAZO, IGNACIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 111/1998, pág. 26
SUMRIO: 1. Teorías sobre la empresa. 2. Aprendizaje. 3.¿Cómo convertirse en una organización inteligente?. 4."Implementation initiative". 5. Aplicación en clientes. 6.Conclusión.
CINCUENTA AÑOS DE DIRECCION POR OBJETIVOS
ENEBRAL, JOSE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 125/1999, pág. 72
1. Las relaciones jefe-colaborador. 2. Ladefinición de objetivos. 3. Visión y estrategia compartidas.4. Conclusión.
CLAVES DE ÉXITO EN LA SELECCIÓN MASIVA. UNA APLICACIÓN EN EL SECTOR SANITARIO
ARÁUJO MONTAHUD, JESÚS; MIRALLES FERNÁNDEZ, ÓSCAR
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 237/2009, pág. 76 a 84
1. El sector sanitario. Ejemplo de evolución. 2. Recepción de candidaturas. Visión social del reclutamiento. 3. Gestión de candidaturas. Las nuevas tecnologías. 4. Comunicación con las candidaturas. Información permanente. 5. Preselección. Priorizar el perfil. 6. Evaluación de candidatos. Los modelos de competencias. 7. Presentación...
1. El sector sanitario. Ejemplo de evolución. 2. Recepción de candidaturas. Visión social del reclutamiento. 3. Gestión de candidaturas. Las nuevas tecnologías. 4. Comunicación con las candidaturas. Información permanente. 5. Preselección. Priorizar el perfil. 6. Evaluación de candidatos. Los modelos de competencias. 7. Presentación de candidaturas. Informes finales. 8. Bienvenida de nuevos empleados y web de empleo permanente.
CLAVES PARA EL LIDERAZGO ÉTICO
MORENO PÉREZ, CARLOS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 183/2004, pág. 84
1. INDICADORES DE UN LIDERAZGO ÉTICO. 2. SIETE CLAVES "C" PARA EL LIDERAZGO ÉTICO. A) "C" DE CARÁCTER: VOLUNTAD Y HÁBITOS. B) "C" DE CORAJE: SABER DECIR "NO". C) "C" DE CREDIBILIDAD: COHERENCIA, CONSECUENCIA Y CONFIANZA. D) "C" DE COMUNICAR: CLARO Y CONCISO. E) "C" DE...
1. INDICADORES DE UN LIDERAZGO ÉTICO. 2. SIETE CLAVES "C" PARA EL LIDERAZGO ÉTICO. A) "C" DE CARÁCTER: VOLUNTAD Y HÁBITOS. B) "C" DE CORAJE: SABER DECIR "NO". C) "C" DE CREDIBILIDAD: COHERENCIA, CONSECUENCIA Y CONFIANZA. D) "C" DE COMUNICAR: CLARO Y CONCISO. E) "C" DE CONOCIMIENTO: COMPETENCIA Y CAPACIDAD. F) "C" DE COMPROMISO: TRABAJO Y ORGANIZACIÓN. G) "C" DE COMPRENSIÓN. 3. ¿CÓMO EJERCER EL LIDERAZGO ÉTICO?. 4. ¿Y LA ÉTICA?.
COACHING EN COMUNICACION INTERNA: UNA EXPERIENCIA EN FASA RENAULT
MUÑOZ, CARLOS;SEGARRA, CARMEN;GOMEZ, CONCEPCION
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 104/1997, pág. 12
1. Objetivos. 2. Desarrollo de la intervención. a) 1ª etapa: diagnóstico de la situación de comunicación existente en el Departamento. b) 2ª etapa: Diseño de las acciones que iban a configurar la intervención. c) 3ª etapa: Comunicación del Plan a todos los empleados del ...
COACHING MAYEUTICO O COMO SER MAESTRO: LA HERENCIA DE SOCRATES EN LAS ORGANIZACIONES
LARRIERA, LEONARDO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 186/2005, pág. 70 a 78
1. QUE ES COACHING Y QUE NO. 2. CONSECUENCIAS DE LA DINAMICA. 3. LA FORMACION DEL COACH. 4. CUAL ES EL PROBLEMA. 5. MODELOS MENTALES. 6. EL PROBLEMA DEL PODER. 7. LA SITUACION IDEAL PARA BRINDAR COACHING. 8. CUALIDADES PARA DESARROLLAR EL ROL DE COACH.
COACHING ONTOLÓGICO: UNA INTERVENCIÓN QUE BUSCA TRANSFORMAR LA FORMA DE SER Y OBSERVAR EL MUNDO
PEÑALVER MARTÍNEZ, OVIDIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 180/2004, pág. 22
WALOCHIK,KRISTA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 173/2004, pág. 18 a 19
1. COACHING Y CAMBIOS DE NIVEL I 2. COACHING Y CAMBIOS DE NIVEL II 3. REFLEXIÓN FINAL
COACHING: CUANDO EL LÍDER HACE HACER (1)
CUADRADO I SALIDO, DAVID
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 198/2006, pág. 34 a 44
1. OBJETIVOS. 2. FORMACIÓN Y DESAROLLO.
COACHING: CUANDO EL LIDER HACE HACER (II)
CUADRADO I SALIDO, DAVID
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 199/2006, pág. 98 a 106
-1. COUNSELLING Y ACOMPAÑAMIENTO PERSONAL.
MORCILLO, MIGUEL ANGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 165/2003, pág. 102
1. Líneas doctrinales. 2. Sentencias divergentes. 3. Derechos versus paro. 4. Cambio de status.
COMO AFECTAN LAS NUEVAS TECNOLOGIAS A LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
MATES GARCIA, MANUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 137/2000, pág. 50
1. Gestión del empleo. 2. Desarrollo profesional.3. Gestión del rendimiento. 4. Gestión de la remuneración.5. Gestión del aprendizaje. 6. Gem project. 7. Conclusión.
COMO AFRONTAR CON EXITO LA GESTION DEL CAMBIO
FERNANDEZ LOPEZ, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 137/2000, pág. 32
1. Fase I. Gestión del cambio. 2. Fase II. Laselección de los métodos del cambio. 3. Fase III. Diseño eimplantación de las estrategias de cambio. 4. Fase IV. Laformulación de las directrices estratégicas. 5. La puesta enmarcha de un programa de gestión del cambio. 6.Conclusiones.
ALONSO,JUAN LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 128/1999, pág. 8
1. Vehículos de exteriorización. a) Plan dePensiones. b) Seguro de vida.
CÓMO ANALIZAR LA SALUD DE SU ORGANIZACIÓN
ANDRÉS, EUGENIO DE; DÍEZ, JOSÉ MARÍA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 220/2008, pág. 28 a 29
Análisis organizacional.
COMO APLICAR LA CALIDAD TOTAL EN UNA ORGANIZACION: LOS PUNTOS CRITICOS
GATO, LUCIA;GARCIA PANIZO, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 97/1997, pág. 38
1. ¿Es la calidad una moda?. 2. La calidad total es una estrategia. 3. Principios de la calidad total. 4. Que es y que no es calidad. 5. Etapas de la evolución de la calidad. 6. Plan de acción para afrontar un proyecto de calidad total.
ESTEBAN, JUAN CARLOS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 97/1997, pág. 12
1. Mejora personal y empresarial. 2. Orientación al cliente. 3. Método. 4. El programa de formación. 5. Calendario. 6. Desarrollo del proceso.
CÓMO COMUNICAR EL CÓDIGO DE CONDUCTA CORPORATIVA A TODOS LOS COLABORADORES: EL CASO DE SCA
BOVÉ, JOSÉ, GONZÁLEZ DE RIVERA, LLUIS; RODRÍGUEZ, RAFAEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 212/2007, pág. 62 a 66
I. EL CÓDIGO DE CONDUCTA EN SCA. 1. ANTECEDENTES. II. LAS 8 CONDUCTAS CLAVE PARA SCA. III. FORMACIÓN PARA LA TRANSMISIÓN DEL CÓDIGO DE CONDUCTA. 1. PROGRAMA PARA DIRECTIVOS. 2. PROGRAMA PARA LOS COLABORADORES. A) OBJETIVO Y METODOLOGÍA. B) CONTENIDOS. IV. CONCLUSIONES.
PEREZ, JULIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 149/2001, pág. 64
1. Perfil y actitudes para la supervisión y controlde las prestaciones contratadas. 2. Resistencias al cambiodetectadas. 3. Tácticas y argumentos motivacionales para elcambio.
CÓMO CONVIVIR CON UN JEFE ESTRESANTE
GROSSONI, MÓNICA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 228/2009, pág. 64 a 70
1. ¿Qué puede hacer un empleado si su jefe le estresa?. 2. Los jefes. a) ¿Qué hace que el jefe este estresado?. b) ¿Qué les impele hacia situaciones intensas y potencialmente estresantes?. 3. La biología "ceba" el problema del estrès. a) ¿Es que mi jefe no se da cuenta de que está estresado?. b) ¿Es que nadie va a decírselo?...
1. ¿Qué puede hacer un empleado si su jefe le estresa?. 2. Los jefes. a) ¿Qué hace que el jefe este estresado?. b) ¿Qué les impele hacia situaciones intensas y potencialmente estresantes?. 3. La biología "ceba" el problema del estrès. a) ¿Es que mi jefe no se da cuenta de que está estresado?. b) ¿Es que nadie va a decírselo? ¿Quién le pone el cascabel al gato?. c) ¿Por qué es tan desagradable con sus colaboradores?. d) ¿La calidad de sus resultados es la misma?. e) ¿Como supervisor sabe lo que espera y desea su equipo cuando está estresado?. 4. Los colaboradores. a) ¿Por qué nadie cuestiona sus órdenes, asignaciones, la calidad de su trabajo y de sus resultados?. b) ¿Sabe cómo hablarle y relacionarse con su jefe cuando está estresado?. c) ¿Cómo sabe si su jefe está estresado?. d) ¿Sabe lo que espera y desea un jefe estresado?. e) ¿Sabe qué hacer cuando se enfada o cuando le embrolla con órdenes y contraordenes?. 5. La relación entre el jefe y su equipo de colaboradores. 6. Frenar los agobios.
COMO CREAR TALENTO: LA INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN EL CAPITAL HUMANO
CARDONA SORIANO, PABLO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 157/2002, pág. 26
COMO DESARROLLAR COMPETENCIAS (I): DUDAS MAS FRECUENTES Y MODALIDADES DE DESARROLLO
DE DIEGO ESCRIBANO, SALOME
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 126/1999, pág. 10
1. Preguntas y respuestas más frecuentes sobre eldesarrollo de competencias. a) ¿Es lo mismo hablar deformación que desarrollo?. b) ¿Se pueden desarrollar lascompetencias?. c) ¿Se desarrollan todas las competencias porigual?. d) ¿Qué impacto tiene la organización en eldesarrollo de las competencias?. e) El desarrollo decompetencias...
1. Preguntas y respuestas más frecuentes sobre eldesarrollo de competencias. a) ¿Es lo mismo hablar deformación que desarrollo?. b) ¿Se pueden desarrollar lascompetencias?. c) ¿Se desarrollan todas las competencias porigual?. d) ¿Qué impacto tiene la organización en eldesarrollo de las competencias?. e) El desarrollo decompetencias ¿tiene la misma importancia para todos losespacios organizativos?. f) ¿Se puede medir el avance deldesarrollo?. g) ¿Qué impacto proporciona el Desarrollo en laOrganización?. 2. Modalidades de desarrollo. a) Coaching. b)Mentoring. c) Autodesarrollo. d) Development center. e)Comparativa entre las distintas modalidades de desarrollo.
COMO EVALUAR EL COSTE DE ROTACION DEL PERSONAL?
PALACIOS TOBIAS, ANA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 145/2001, pág. 78
1. Costes de selección por contratado. 2. Costes deformación/orientación. 3. Costes de oportunidad. 4. Costespor resolución de contratos. 5. Coste por pérdida deproductividad. 6. Costes invisibles de ausencia/rotación. 7.Costes de pérdida de capital intelectual. 8. Efectos sobrela amortización de la inversión. 9. Efectos sobre el...
1. Costes de selección por contratado. 2. Costes deformación/orientación. 3. Costes de oportunidad. 4. Costespor resolución de contratos. 5. Coste por pérdida deproductividad. 6. Costes invisibles de ausencia/rotación. 7.Costes de pérdida de capital intelectual. 8. Efectos sobrela amortización de la inversión. 9. Efectos sobre el valorañadido.
