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AYUNTAMIENTO DE TERRASSA: DESCENTRALIZACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD EN LA FUNCIÓN DE RR.HH.
SÁENZ BLANCO, MARÍA TERESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 168/2003, pág. 20 a 28
1. CULTURA DE SERVICIO. 2. CULTURA DE ORGANIZACIÓN. 3. ÁMBITOS DE LA GESTIÓN DE RR.HH. 4. CONCLUSIÓN.
BBV: LA EXPATRIACION COMO INSTRUMENTO PARA LA FORMACION DE EQUIPOS LOCALES EFICACES
DE LA VEGA, INMACULADA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 114/1998, pág. 46
1. El proceso de selección. 2. Comunicaciónpermanente. 3. Equipos de RR.HH. Locales o expatriados. 4.Las características del personal expatriado: perfil ycomposición de los equipos. 5. Las condiciones de laexpatriación. 6. El retorno. 7. La receptividad de losequipos locales. 8. Formación del personal local.
BENCHMARKING DE RECURSOS HUMANOS Y TECNOLOGIA
GARRIDO-LESTACHE, ALFONSO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 149/2001, pág. 14
1. Compartir en recursos humanos. 2. Una solución:el benchmarking de RR.HH.. 3. Proceso de un benchmarking. 4.La metodología y la labor del consultor. 5. La tecnología.6. Conclusión.
BENCHMARKING: UNA HERRAMIENTADE GESTION PARA LA EXCELENCIA
GARRIGOS, JUAN LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 130/2000, pág. 24
1. ¿Qué es el benchmarking?. 2. Lo que hay quehacer y lo que no hay que hacer. 3. ¿Para que sirve el BM?.4. Benchmarking de recursos humanos. 5. El benchmarking enla práctica.
BENEFICIOS DEL SOFTWARE DE GESTIÓN DE RR.HH. EN EL SECTOR PORTUARIO
MARTÍNEZ, JOSÉ RAMÓN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 196/2006, pág. 72
1. INNOVACIÓN Y CALIDAD EN EL SISTEMA PORTUARIO ESPAÑOL. 2. MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS. 3. TRANSPARENCIA, OBJETIVIDAD Y EQUIDAD. 4. BENEFICIOS AL MODELO DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS. 5. GIJÓN COMO PIONERO EN LA RED.
BENEFICIOS SOCIALES: PRIORIDADES Y PRÁCTICAS EMPRESARIALES.
SOLAR, ANA DEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 176/2004, pág. 114 a 117
1. POLÍTICA DE BENEFICIOS SOCIALES. 2. SISTEMAS DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE. 3. COMUNICACIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES. 4. TENDENCIAS EN LA PRÁCTICA EMPRESARIAL DE BENEFICIOS SOCIALES. 5. COMENTARIOS.
BOUVIALA, ALAIN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 179/2004, pág. 80
1. DE LA TEORÍA A LA PRÁCTICA. 2. EUROPA, UN MERCADO QUE EXIGE APROVECHAR AL MÁXIMO EL POTENCIAL DE CADA EMPLEADO. 3. HERRAMIENTAS PARA ALINEAR LOS OBJETIVOS DE CADA EMPLEADO CON LA ORGANIZACIÓN. 4. ENFOQUE ESTRATÉGICO Y "SIN PAPEL" EN LA GESTIÓN DE LOS RR.HH. 5. FOCO EN EL RENDIMIENTO Y DESARROLLO DEL EMPLEADO COMO NÚCLEO...
1. DE LA TEORÍA A LA PRÁCTICA. 2. EUROPA, UN MERCADO QUE EXIGE APROVECHAR AL MÁXIMO EL POTENCIAL DE CADA EMPLEADO. 3. HERRAMIENTAS PARA ALINEAR LOS OBJETIVOS DE CADA EMPLEADO CON LA ORGANIZACIÓN. 4. ENFOQUE ESTRATÉGICO Y "SIN PAPEL" EN LA GESTIÓN DE LOS RR.HH. 5. FOCO EN EL RENDIMIENTO Y DESARROLLO DEL EMPLEADO COMO NÚCLEO DE LA GESTIÓN. 6. UN PROYECTO DE IMPLANTACIÓN EN FASES. 7. HERRAMIENTAS FLEXIBLES PARA LA ADAPTACIÓN A LOS CAMBIOS. 8. PLANES DE FUTURO.
BULL ESPAÑA: LA SELECCION Y LA FORMACION, UN CONTINUO EFICAZ
SAENZ, MARIA TERESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 149/2001, pág. 58
1. La estructura de Recursos Humanos. 2. Seleccióny formación. 3. El Plan de formación. 4. Políticas deretención. 5. La entrevista de salida. 6. El seguimiento yla evaluación.
BUSCANDO AL MEJOR CANDIDATO... DESESPERADAMENTE
RECARTE, CARLOS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 182/2004, pág. 60
METODOLOGÍA DEL FUTURO.
BENJUMEA, MARIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 138/2000, pág. 16
1. Profesionales de recursos humanos.
BUSQUEDA Y SELECCION DE CANDIDATOS ON LINE
ZAI, MONICA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 146/2001, pág. 8
1. Evolución exponencial. 2. De lo simple a locomplejo. 3. Empresas on line. 4. Ventajas competitivas.
CABEZAS DE ORO: A LA CAZA DEL TALENTO
GARCIA, ADOLFO;CALLES, JUAN ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 140/2001, pág. 78
1. Identificar a los Cabezas de Oro. 2. Las seisfuentes de energia de la motivación. 3. Once maneras paratener contentos a sus Cabezas de Oro.
CADENCIA DE LOS PERMISOS RETRIBUIDOS. CESE VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR DURANTE EL PLAZO DE PREAVISO
MORCILLO, MIGUEL ANGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 179/2004, pág. 140
CADUCIDAD DE LA ACCIÓN DE DESPIDO
GIL Y GIL, JOSÉ LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 193/2005, pág. 136 a 137
1. RÉGIMEN JURÍDICO DE LA CADUCIDAD DE LA ACCIÓN DE DESPIDO. 2. SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 15 DE MARZO DE 2005.
MORCILLO, MIGUEL ANGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 169/2003, pág. 108 a 109
CALIDAD EN LA GESTION DE LOS RECUROS HUMANOS: LAS CARTAS DE COMPROMISOS
OLOGARAY, AMERICO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 130/2000, pág. 9
1. ¿Quién es el cliente de recursos humanos?. 2. Elproceso de elaboración de la carta de compromisos. 3. Lascartas de compromisos de recursos humanos. 4. El proceso demejora continua. 5. Conclusión.
CALIDAD, COMUNICACION Y ATENCION AL CIUDADANO EN LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS
PASTOR ALBALADEJO, GEMA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 143/2001, pág. 58
1. La atención presencial al ciudadano. 2. Lasnuevas tecnologías de la información y comunicación comoinstrumentos al servicio del ciudadano. 3. Comunicación yparticipación de los ciudadanos. 4. Conclusiones ycompromisos de futuro: "del autismo a la comunicación".
CAMINOS DEL APRENDIZAJE EN/DE LA EXPERIENCIA: CICLOS PRODUCTIVOS Y RITMOS
CARBALLO, ROBERTO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 103/1997, pág. 36
1. El itinerario tradicional. 2. El ciclo productivo: ritmo y pausa del aprendizaje. 3. Las razones de las prisas. 4. Ritmos para el aprendizaje: Los ciclos. 5. Fases del proceso. 6. En resumen.
CANDIDATO IDEAL: HERRAMIENTA PARA SU SELECCIÓN
SARRIONANDÍA, CARLOS; CILLERUELO, ERNESTO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 215-Suplemento/2007, pág. 20 a 26
2. EL MODELO. A) MODELO ESDIN. B) EL CUESTIONARIO. 3. SELECCIÓN DEL CANDIDATO. 4. CONCLUSIONES.
CAPACIDAD DIRECTIVA & GERENCIAL. EL TALENTO TAMBIÉN VUELA EN "LOW-COST"
AMILIBIA, IÑÁKI
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 259/2011, pág. 20 a 22
La Dirección debe asumir un rol activo para lograr que el desarrollo profesional sea válido y estimulante.
CAPACIDAD DIRECTIVA Y GERENCIAL
ALONSO, AURORA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 257/2011, pág. 22 a 24
Qué entendemos por talento.
CAPITAL COMPETENCIAL. COMO ANALIZAR LA DEMANDA DE UN PROYECTO DE FORMACION
JULIA GELLIDA, EDUARD LLUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 151/2002, pág. 18
1. ¿Cuál es su proyecto de formación?. 2. ¿Cuál es la situación actual?. 3. ¿Qué pasaría si no hiciéramos formación?. 4. ¿Cuál es el perfil de los destinatarios?. 5. ¿Cuáles son las misiones actuales y las futuras de los destinatarios?. 6. ¿Cuáles son las competencias que se esperan al final de la formación?. 7. ¿Cuáles...
1. ¿Cuál es su proyecto de formación?. 2. ¿Cuál es la situación actual?. 3. ¿Qué pasaría si no hiciéramos formación?. 4. ¿Cuál es el perfil de los destinatarios?. 5. ¿Cuáles son las misiones actuales y las futuras de los destinatarios?. 6. ¿Cuáles son las competencias que se esperan al final de la formación?. 7. ¿Cuáles son los cambios de actitud, las evoluciones de los comportamientos que busca?. 8. ¿Cuáles son las evoluciones o cambios esperados en el entorno de trabajo?. 9. Si tuviese que concebir el proyecto de formación, ¿cuáles deberían ser para Ud. las grandes líneas del programa y los principales métodos pedagógicos utilizados?. 10. ¿Cuáles son los mensajes clave que hay que transmitir a lo largo de la formación?. 11. ¿Cuáles son los impedimentos materiales, temporales y presupuestarios del proyecto de formación?. 12. ¿Cuáles son las condiciones de éxito y los obstáculos para el proyecto?. 13. ¿Cuáles son los indicadores que podemos utilizar para medir la eficacia de la formación?. 14. ¿Qué es lo que le permitirá decir si el proyecto de formación se ha llevado a cabo con éxito o ha fracasado?.
CARGOS DIRECTIVOS EN LA EMPRESA ESPAÑOLA: JEFE DE LOS SERVICIOS JURIDICOS.
OSORIO, MANUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 122/1999, pág. 82
1. Misión. 2. Funciones principales. 3. Competencias asociadas. 4. Actividades subordinadas. 5. Otras denominaciones. 6. Organigrama convencional. 7. Determinantes del nivel salarial. 8. Peso de la remuneración variable. 9. Descripción de la muestra. 10. Distribución salarial (Previsión 1999).
CEMITEC: GESTIÓN DE LA EMPRESA DESDE LAS COMPETENCIAS CLAVE
URIZ URZAINQUI, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 196/2006, pág. 24
1. PUESTA EN SITUACIÓN. 2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS: POR QUÉ. 3. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: CÓMO. 4. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: UTILIZACIÓN Y LÍMITES. 5. GESTIÓN POR COMPETENCIAS: RESULTADOS. 6. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: PRESENCIA GLOBAL. 7. CONCLUSIONES.
CENTRAL LECHERA ASTURIANA: LA FORMACIÓN EN UN MODELO MIXTO DE GESTIÓN
SÁENZ, MARÍA TERESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 178/2004, pág. 40
1. MISIÓN Y FILOSOFÍA DE LA FORMACIÓN. 2. MARCO DE REFERENCIA. 3. FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS. 4. TIPOS DE ACCIONES FORMATIVAS. 5. EFICACIA DEL PLAN DE FORMACIÓN. 6. MODELO DE DESARROLLO DIRECTIVO. 7. IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS. 8. VALORACIÓN DE LOS RESULTADOS.
