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SEGURIDAD INFORMÁTICA: FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADOS Y DIRECTIVOS
GÓMEZ VIEITES, ÁLVARO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 185/2005, pág. 68
1. LA GESTIÓN DE LA SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN. 2. EL FACTOR HUMANO EN LA SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN. 3. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADOS Y DIRECTIVOS. 4. EL CONTROL Y SUPERVISIÓN DE LOS EMPLEADOS. 5. FORMACIÓN DE LOS USUARIOS. 6. CONCLUSIONES.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: EL MARCO ESPAÑOL
BRUNO PEREZ, NESTOR;MANSO LASO, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 116/1998, pág. 32
1. Prevención de riesgos laborales. 2. Instituciones y organismos competentes. 3. La inspección de trabajo y seguridad social. 4. Principios de la acción preventiva. 5. Obligaciones de los trabajadores. 6. Servicios de prevención. 7. Consulta y participación de los trabajadores. 8. Responsabilidades y sanciones. 9. Conclusión.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 177/2004, pág. 6
SELECCION DE JURISPRUDENCIA COMENTADA SOBRE TRABAJO TEMPORAL
DE LA FUENTE FERNANDEZ, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 125/1999, pág. 26
1. Sentencia de 19 de enero de 1999. Recurso desuplicación n°3. 908/98. Tribunal Superior de Justicia de laComunidad Valenciana. Ponente: Ilmo. Sr. D. Manuel José PonsGil. 2. Sentencia de 17 de septiembre de 1998. Recurso desuplicación n°1448/98. Tribunal Superior de Justicia deMadrid. Ponente: Ilmo. Sr. D. Luis Oraa Rodriguez. 3.Sentencia...
1. Sentencia de 19 de enero de 1999. Recurso desuplicación n°3. 908/98. Tribunal Superior de Justicia de laComunidad Valenciana. Ponente: Ilmo. Sr. D. Manuel José PonsGil. 2. Sentencia de 17 de septiembre de 1998. Recurso desuplicación n°1448/98. Tribunal Superior de Justicia deMadrid. Ponente: Ilmo. Sr. D. Luis Oraa Rodriguez. 3.Sentencia de 19 de febrero de 1998. Recurso de suplicación4503/97. Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Ponente:Ilmo. Sr. D. Enrique Juanes Fraga. 4. Sentencia de 2 dejulio de 1997. Recurso de suplicación n°6014/96. TribunalSuperior de Justicia de Madrid. Ponente: Ilmo. Sr. D. JesusMartinez Calleja. 5. Sentencia 17 de junio de 1997. Recursode suplicación n°247/97. Tribunal Superior de Justicia deCastilla y León. Ponente: Ilmo. Sr. D. José Méndez Holgado.
LEIAN GONZALEZ, SANTIAGO;VICENTE CRUZ, ESTEBAN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 94/1996, pág. 3
1. Presentación. 2. La grafología como instrumento de selección de personal: una aportación relevante al plan de selección. 3. La importancia de los datos biográficos en la selección de personal. 4. La entrevista de selección de voluntarios y colaboradores.
CARAZO, JOSE ANTONIO;GORDEJO, FRANCISCO;SASTRE, MIGUEL ANGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 83/1995, pág. 3
1. Presentación. 2. Aproximación al mercado del outplacement. 3. El outplacement en el acceso al mercado del trabajo. 4. La elección del consultor de outplacement. 5. Los planes de reorientación profesional en Renfe. 6. La aportación del outplacement a un proceso de fusión: la experiencia de Agrevo. 7. La persona, el puesto y el ...
SELECCION POR COMPETENCIAS (I): IMPORTANCIA DEL PERFIL A DEFINIR Y TECNICAS
RODRIGO, PEPA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 134/2000, pág. 6
1. ¿Qué son las competencias?. 2. La importanciadel perfil a definir.
SELECCIONES MASIVAS: UNA AGUJA EN EL PAJAR
CAMPÓN LASERNA, ELENA; MARTÍN DE LA FUENTE, MARTA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 171/2003, pág. 40 a 44
1. PROCESOS PREVIOS. 2. PROCESO TÉCNICO DE EVALUACIÓN. 3. PROCESO TÉCNICO EN SELECCIONES - EVALUACIONES MASIVAS. 4. GESTIÓN DEL PROCESO TOTAL. 5. UNA AGUJA EN EL PAJAR.
SER EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE (EFRC): LA PRIMERA RESPONSABILIDAD CORPORATIVA
CHINCHILLA, NURIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 187-Suplemento/2005, pág. 30
I. LIDERANDO A LOS MEJORES. II. LAS POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN UNA A UNA. III. EN RESUMEN. IV. ALGO MÁS QUE RESPONSABILIDAD SOCIAL. IV. NUESTRA PROPUESTA: EL MODELO EFRC. V. EL PARA QUÉ DE UNA CERTIFICACIÓN.
SESENTA Y CINCO TECNICAS CONTRASTADAS DE DESMOTIVACION
FERNANDEZ AGUADO, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 129/2000, pág. 50
1. Lo que debe decirse. 2. Lo que no se debe decir.3. Lo que se debe hacer. 4. Lo que no se debe hacer. 5.Ventajas de la desmotivación.
SIETE ESTRATEGIAS DE CREATIVIDAD
PONTI, FRANC
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 199/2006, pág. 80 a 96
-1. PRIMERA ESTRATEGIA: THINK ZEN: PENSAR RÁPIDO, PENSAR LENTO, PENSAR ABUNDANTE. -2. SEGUNDA ESTRATEGIA: THINK PO: RAZONAR PROVOCATIVAMENTE, PENSAR ALTERNATIVAMENTE, UTÓPICAMENTE. -3. TERCERA ESTRATEGIA: THINK OPEN: OBSERVAR OTRAS REALIDADES, MIRAR HOLÍSTICAMENTE, SABER ESCUCHAR, DAR Y RECIBIR. -4. CUARTA ESTRATEGIA: THINK FLOW (PENSAR...
-1. PRIMERA ESTRATEGIA: THINK ZEN: PENSAR RÁPIDO, PENSAR LENTO, PENSAR ABUNDANTE. -2. SEGUNDA ESTRATEGIA: THINK PO: RAZONAR PROVOCATIVAMENTE, PENSAR ALTERNATIVAMENTE, UTÓPICAMENTE. -3. TERCERA ESTRATEGIA: THINK OPEN: OBSERVAR OTRAS REALIDADES, MIRAR HOLÍSTICAMENTE, SABER ESCUCHAR, DAR Y RECIBIR. -4. CUARTA ESTRATEGIA: THINK FLOW (PENSAR CON FLUIDEZ): CAMBIAR DE PERSPECTIVA. -5. QUINTA ESTRATEGIA: THINK E DRAW (PENSAR Y DIBUJAR): HACER VISIBLES LAS IDEAS, LAS IMÁGENES Y LAS SENSACIONES. -6. SEXTA ESTRATEGIA: THINK HAPPY: INCORPORAR ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN Y PASIÓN, DESPERTAR TODOS LOS SENTIDOS, DISFRUTAR APRENDIENDO. -7. SEPTIMA ESTRATEGIA: THINK TEAM: SUMAR ENERGÍAS, MULTIPLICAR ESFUERZOS, COMPARTIR CONOCIMIENTO.
SIFOR: UN SISTEMA INTEGRAL DE FORMACION PARA EL SECTOR DE MAQUINA HERRAMIENTA
SANTOS, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 111/1998, pág. 10
1. Marco de referencia. 2. Proyecto sifor (Sistemaintegral de formacion). 3. Fases del proyecto. a) Definiciónde las áreas funcionales. b) Definición del mapa decompetencias. c) Descripción de las relaciones asociadas alas competencias. d) Identificación de los dominiosprofesionales. e) Definición de formación asociada. 4.Ventajas del...
1. Marco de referencia. 2. Proyecto sifor (Sistemaintegral de formacion). 3. Fases del proyecto. a) Definiciónde las áreas funcionales. b) Definición del mapa decompetencias. c) Descripción de las relaciones asociadas alas competencias. d) Identificación de los dominiosprofesionales. e) Definición de formación asociada. 4.Ventajas del sistema.
SINDROME DE BURNOUT: SUS EFECTOS Y PREVENCION EN LAS ORGANIZACIONES
MANZANO GARCIA, GUADALUPE;FERNANDEZ LOSA, NICOLAS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 151/2002, pág. 50
1. Síndrome de Burnout. 2. Variables que influyen en el síndrome de Burnout. 3. Prevención del síndrome de Burnout. a) Estrategias individuales. b) Estrategias sociales. c) Estrategias organizacionales. 4. Conclusiones.
SINIESTRALIDAD Y ETT'S: LA RAZON DE LOS DATOS FRENTE A LA SINRAZON DE LOS TOPICOS
RODRIGUEZ CASTAÑON, RICARDO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 125/1999, pág. 66
1. Indice de incidencia.
SISTEMA DE PRIMAS POR RENDIMIENTOS EN UNA PLANTA INDUSTRIAL
COSTAS GUAL, JOSE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 108/1998, pág. 36
1. Definiciones de conceptos. 2. Construcción del modelo simplicado. 3. Reparto del excedente. 4. Distribución de la prima entre los trabajadores. 5. Preparando la implantación del sistema. 6. Conclusiones.
SITUACION ACTUAL Y TENDENCIAS DE FUTURO A NIVEL INTERNACIONAL EN GESTION POR COMPETENCIAS
DIEGO, PABLO;MARIMON, FRANCESC
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 108/1998, pág. 30
1. ¿Cual es el nivel de implantación de la gestión por competencias en la gestión de los recursos humanos?. 2. Bueno, pero ¿Qué es gestión por competencias?. 3. Pero, realmente, ¿Para qué sirve gestionar los recursos humanos mediante competencias? ¿Qué aporta de nuevo?. ¿Qué problemas principales existen en la implantacion de...
1. ¿Cual es el nivel de implantación de la gestión por competencias en la gestión de los recursos humanos?. 2. Bueno, pero ¿Qué es gestión por competencias?. 3. Pero, realmente, ¿Para qué sirve gestionar los recursos humanos mediante competencias? ¿Qué aporta de nuevo?. ¿Qué problemas principales existen en la implantacion de la gestion por ...
SMALL IS BEAUTIFUL. IPV-MAFSA: 35 AÑOS DE GUERRILLA INCESANTE
BERTOJO, MIGUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 104/1997, pág. 62
1. Tras el perfil de una empresa guerrillera. 2. Algunas claves de su éxito. 3. La fidelidad de los trabajadores, algo más que una garantía. 4. Comunicación sin trabas. 5. Aspectos organizativos. 6. La gestión de recursos humanos. 7. Calidad y atención al cliente. 8. Resumen de propósitos.
SOBRE NEGOCIACIÓN Y HONESTIDAD
DIRUBE, JOSÉ LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 202/2006, pág. 66
SOFTWARE DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS: INDICADORES DE EFICIENCIA
PIN, JOSE RAMON;LAORDEN, MIRIAM
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 146/2001, pág. 62
1. Introducción. 2. Metodología. 3. Conclusionesdel focus group. 4. Resultados y conclusiones de laencuesta.
SOFTWARE DE GESTIÓN DE RR.HH. CUADROS COMPARATIVOS. PRESTACIONES Y ÁREAS MECANIZADAS
CAPITAL HUMANO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 179/2004, pág. 124
GARCÍA, FRANCISCO JOSÉ
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 217/2008, pág. 94 a 100
I. UN INNOVADOR MODELO PEDAGÓGICO APLICADO AL APRENDIZAJE PERMANENTE. A) APRENDER A APRENDER. B) APRENDIZAJE COLABORATIVO. C) COMPATIBILIDAD Y CONEXIÓN CON LA REALIDAD PROFESIONAL. D) USO DE LAS TIC PARA EL APRENDIZAJE. E) LA INTERACTIVIDAD. F) CARÁCTER LÚDICO. G) EL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO. H) EL APRENDIZAJE AUTÓNOMO. I) EL APRENDIZAJE...
I. UN INNOVADOR MODELO PEDAGÓGICO APLICADO AL APRENDIZAJE PERMANENTE. A) APRENDER A APRENDER. B) APRENDIZAJE COLABORATIVO. C) COMPATIBILIDAD Y CONEXIÓN CON LA REALIDAD PROFESIONAL. D) USO DE LAS TIC PARA EL APRENDIZAJE. E) LA INTERACTIVIDAD. F) CARÁCTER LÚDICO. G) EL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO. H) EL APRENDIZAJE AUTÓNOMO. I) EL APRENDIZAJE COLABORATIVO. J) E-LEARNING. K) BLENDED LEARNING. L) RAPID LEARNING. M) MOBILE LEARNING. N)WORKFLOW LEARNING. 3. LAS HERRAMIENTAS DE LA PLATAFORMA EVA Y EL DESARROLLO DE ACCIONES FORMATIVAS. A) COMUNICAM. B) VIDEO-MAIL. C) DOCUMENTALES TEMÁTICOS. D) NOTICIAS DE INTERÉS. E) LABORATORIO DE OBJETOS DE APRENDIZAJE 2.0. 4. PORTAL DE SERVICIOS AVANZADOS DE APRENDIZAJE. A) OBSERVATORIO TECNOLÓGICO. B) ADAPTACIÓN DE HERRAMIENTAS. C) GENERACIÓN DE HERRAMIENTAS Y APLICACIONES. D) BANCO DE ACTIVIDADES E-LEARNING. E) PROSPECCIÓN DIGITAL. F) ADAPTACIÓN PEDAGÓGICA DE DOCUMENTACIÓN OPEN SOURCE. G) CREACIÓN DE DOCUMENTACIÓN ADAPTADA A NECESIDADES EDUCATIVAS. 5. BIBLIOGRAFÍA Y FUENTES CONSULTADAS.
SOLUCIONES FORMATIVAS PARA CORREOS: EL RETO DE ACOGER A LOS NUEVOS TRABAJADORES
UNIDAD DE FORMACIÓN DE CORREOS Y ANCHA, MARIAN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 177/2004, pág. 64
1. ASUMIENDO LAS NUEVAS NECESIDADES FORMATIVAS. 2. LAS VENTAJAS DE UN DISEÑO A MEDIDA. 3. SELECCIONAR LOS MEJORES CONTENIDOS. 4. VOLUMEN Y DISPERSIÓN, LAS VARIABLES DE UN CURSO A MEDIDA.
SOPORCEL: LA GESTION DE RR.HH., CLAVE PARA EL LIDERAZGO
BERTOJO, MIGUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 96/1997, pág. 34
1. El primer paso: Una política de RR.HH. perfectamente definida. 2. Tras un modelo de gestión integrado o cómo comprometer a toda la organización. 3. La selección de personal. 4. Programas de formación y desarrollo profesional. 5. Horarios de trabajo. 6. Criterios de remuneración. 7. Beneficios sociales. La cobertura que dispensa Soporcel...
1. El primer paso: Una política de RR.HH. perfectamente definida. 2. Tras un modelo de gestión integrado o cómo comprometer a toda la organización. 3. La selección de personal. 4. Programas de formación y desarrollo profesional. 5. Horarios de trabajo. 6. Criterios de remuneración. 7. Beneficios sociales. La cobertura que dispensa Soporcel a sus empleados. 8. Enfasis en la seguridad y la salud laboral.
MANZANO SANZ, FELIPE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 220/2008, pág. 132 a 134
1. Obligación del empresario. 2. Derechos fundamentales.
OSORIO, MANUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 174/2004, pág. 90 a 91
1. MISIÓN 2. FUNCIONES PRINCIPALES 3. COMPENTENCIAS ASOCIADAS 4. ACTIVIDADES SUBORDINADAS 5. OTRAS DENOMINACIONES
