APLICACIONES Y PRACTICAS DEL APRENDIZAJE EN/DE LA EXPERIENCIA
CARBALLO, ROBERTO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 103/1997, pág. 42
1. Sentido estratégico y metodológico del programa mercurio. a) Una ruta específica. b) ¿Por dónde empezar?. c). Lenguaje, conocimiento y objeto de trabajo común. d) una cuestión de método (grupal). e). Innovación continua. f) Aprendiendo de la experiencia: Redes de innovación. 2. Recapitulación.
CANTERA, FRANCISCO JAVIER; YÁÑEZ, JOSÉ LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 220/2008, pág. 42 a 58
I. Modelo de las vitaminas. 1. Oportunidad de Control. 2. Oportunidad para usar Habilidades. 3. Metas Generadas Externamente. 4. Variedad. 5. Claridad Ambiental. 6. Disponibilidad de Dinero. 7. Seguridad Física. 8. Oportunidad de contacto Interpersonal. 9. Posición Social Valorada. a) Interacciones entre características ambientales. b)...
I. Modelo de las vitaminas. 1. Oportunidad de Control. 2. Oportunidad para usar Habilidades. 3. Metas Generadas Externamente. 4. Variedad. 5. Claridad Ambiental. 6. Disponibilidad de Dinero. 7. Seguridad Física. 8. Oportunidad de contacto Interpersonal. 9. Posición Social Valorada. a) Interacciones entre características ambientales. b) Asociaciones diferenciales. c) Prioridad Causal. 2. Síndromes de avitaminosis e hipervitaminosis en el ambiente laboral. a) Estrategia defensora. b) Estrategia prospectora. c) Estrategia analizadora. d) Estrategia reactiva. e) Metas generadas externamente. f) Claridad ambiental. g) Oportunidad de contacto interpersonal. h) Posición social valorada. 3. Conclusión.
APORTACIONES DE LIDERAZGO POSITIVO (II). TRABAJAR EN EL SIGLO XXI: RECIPROCIDAD Y SATISFACCIÓN
CANTERA, FRANCISCO JAVIER; YÁÑEZ, JOSÉ LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 221/2008, pág. 40 a 48
I. Modelos de reciprocidad individuos - organización. A. Interacción individuo-organización al nivel individual de análisis (BAILYN, 1984). 1. Explorar. 2. Avanzar. 3. Proteger. B. Interacción individuo-organización al nivel organizacional de análisis (WALTON, 1980, 1986). 1. Exuberancia. 2. Direccionalidad. 3. Mantenimiento. II. Interacción...
I. Modelos de reciprocidad individuos - organización. A. Interacción individuo-organización al nivel individual de análisis (BAILYN, 1984). 1. Explorar. 2. Avanzar. 3. Proteger. B. Interacción individuo-organización al nivel organizacional de análisis (WALTON, 1980, 1986). 1. Exuberancia. 2. Direccionalidad. 3. Mantenimiento. II. Interacción recíproca de las necesidades de desarrollo individuo-organización. III. Patrones de encaje. Proposición 1. Proposición 2. Proposición 3. IV. Patrones de desviación. Proposición 4. Proposición 5. Proposición 6. V. A modo de conclusión: reciprocidad y satisfacción. Bibliografía.
APORTACIONES DE LIDERAZGO POSITIVO (III). LA CONCILIACIÓN EMPIEZA EN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
CANTERA HERRERO, FRANCISCO JAVIER; YÁÑEZ, JOSÉ LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 222/2008, pág. 87 a 96
1. Calidad de vida laboral, ¿hay esperanza?. 2. El artesano, el teleoperador, el jefe de equipo y el responsable de negocio. 3. Modelo de las características del trabajo. 4. A modo de conclusión. Calidad de vida laboral y conciliación.
APORTACIONES DE LOS MODELOS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO A LA CONTABILIDAD
VILLACORTA HERNÁNDEZ, MIGUEL ÁNGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 168/2003, pág. 68 a 74
1. MODELOS DE MEDICIÓN DE LAS COMPETENCIAS. 2. MODELOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS. 3. MODELO DE DAVENPORT. 4. MODELO DE LA EMPRESA ABB. 5. MODELO DE LA EMPRESA TELIA. 6. MODELO DE LA EMPRESA SCAA.
FORES MIRAVALLES, ANNA;RAMIREZ SARRADO, CARLES;RUIZ LOPEZ, JOANA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 98/1997, pág. 22
1. Una acción formativa previa al reciclaje técnico. 2. Perfil de los asistentes (Adultos). 3. La realización de la acción formativa.
COBO, JOSE MARIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 136/2000, pág. 68
1. Experiencia. 2. Identificación. 3. Análisis. 4.Generalización. 5. Beneficios del experiental learning. 6.¿Qué es outdoor training?. 7. ¿Qué se consigue con eloutdoor training?.
APRENDIZAJE EFICAZ A TRAVÉS DE CONTENIDOS ON-LINE
DE ANDRÉS CARRERO, RAFAEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 180/2004, pág. 100
APRENDIZAJE EN /DE LA EXPERIENCIA EN GRUPO: ANTECEDENTES
CARBALLO, ROBERTO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 103/1997, pág. 28
1. Aprendizaje en/de la experiencia (AE). a) Aqui cuadro.
ARRAKIS: LA GESTION DE RR.HH., PIEDRA ANGULAR DE LA EMPRESA
CARAZO, JOSE ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 114/1998, pág. 26
1. Políticas de Recursos Humanos. a) ComunicaciónInterna. b) Comunicación Externa. c) Cultura Corporativa. d)Control de Gestión Laboral. e) Formación. f) PolíticaSalarial. g) Política Social. h) Relaciones Laborales. i)Salud Laboral. j) Selección. k) Planificación cuantitativadel personal. l) Evaluación del Desempeño. m) Valoración...
1. Políticas de Recursos Humanos. a) ComunicaciónInterna. b) Comunicación Externa. c) Cultura Corporativa. d)Control de Gestión Laboral. e) Formación. f) PolíticaSalarial. g) Política Social. h) Relaciones Laborales. i)Salud Laboral. j) Selección. k) Planificación cuantitativadel personal. l) Evaluación del Desempeño. m) Valoración dePuestos de Trabajo. n) Análisis de puestos. ñ) Política deFidelización de Clientes. o) Política de clientes internos.
ASÍ SE EMPIEZA A CONSTRUIR LA IGUALDAD
GARCÍA, MARISA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 211/2007, pág. 152 a 153
I. ¿QUÉ ESTÁ PASANDO?. II. ¿QUÉ ACCIONES CONTEMPLA LA LEY PARA PROMOVER LA IGUALDAD EFECTIVA DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES?. 1. PLANES DE IGUALDAD. 2. DISCRIMINACIÓN POSITIVA. 3. SANCIONES. 4. FLEXIBILIDAD. 5. LACTANCIA Y CUIDADO DE PERSONAS DEPENDIENTES. III. PERO, ¿REALMENTE HAY SÓLO UNA PRESIÓN SOCIAL Y LEGAL PARA LUCHAR POR...
I. ¿QUÉ ESTÁ PASANDO?. II. ¿QUÉ ACCIONES CONTEMPLA LA LEY PARA PROMOVER LA IGUALDAD EFECTIVA DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES?. 1. PLANES DE IGUALDAD. 2. DISCRIMINACIÓN POSITIVA. 3. SANCIONES. 4. FLEXIBILIDAD. 5. LACTANCIA Y CUIDADO DE PERSONAS DEPENDIENTES. III. PERO, ¿REALMENTE HAY SÓLO UNA PRESIÓN SOCIAL Y LEGAL PARA LUCHAR POR LA IGUALDAD?. IV. ¿CÓMO ABORDAR ESTA CUESTIÓN?. 1. METODOLOGÍA. 2. ÁREAS ANALIZADAS. 3. LOS 5 PASOS CLAVE. V. A MODO DE CONCLUSIÓN.
ASPECTOS CLAVE A CONSIDERAR EN EL DISEÑO DE ACCIONES FORMATIVAS
CASAL, JOSEP Mª; MÉNDEZ DUEÑAS, ELISABETH
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 168/2003, pág. 12 a 14
1. ANÁLISIS DEL CONTEXTO E IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES. 2. ANÁLISIS DEL PERFIL DE LOS DESTINATARIOS. 3. PLANTEAMIENTO DE OBJETIVOS. 4. DETERMINACIÓN DE CONTENIDOS. 5. ESTRATEGIA FORMATIVA. 6. EQUIPO DEL PROYECTO. 7. EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE. 8. CONCLUSIONES.
ASPECTOS CRITICOS Y FUTURO DE LAS RELACIONES LABORALES EN BRASIL
MESQUITA BARRIOS, CASIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 158/2002, pág. 72
1. Visión general del Derecho del trabajo brasileño. 2. El futuro de las relaciones entre capital y trabajo. 3. Conclusión.
GIL Y GIL, JOSÉ UIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 211/2007, pág. 148 a 149
1. NORMAS LABORALES. 2. NORMAS DE SEGURIDAD SOCIAL.
MORCILLO, MIGUEL ÁNGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 180/2004, pág. 132
1. PRECISIÓN DEL TÉRMINO TRASLADO. 2. SOBRE LAS REPERCUSIONES DE LA UTILIZACIÓN DE INSTALACIONES Y SERVICIOS DEL GRUPO. A) CONFUSIÓN PATRIMONIAL. B) FUNCIONAMIENTO INTEGRADO O UNITARIO. C) PRESTACIÓN DE TRABAJO INDISTINTA O COMÚN, SIMULTÁNEA O SUCESIVA, A FAVOR DE LAS VARIAS EMPRESAS DEL GRUPO. D) EXISTENCIA DE UNIDAD EN LOS ESTAMENTOS...
1. PRECISIÓN DEL TÉRMINO TRASLADO. 2. SOBRE LAS REPERCUSIONES DE LA UTILIZACIÓN DE INSTALACIONES Y SERVICIOS DEL GRUPO. A) CONFUSIÓN PATRIMONIAL. B) FUNCIONAMIENTO INTEGRADO O UNITARIO. C) PRESTACIÓN DE TRABAJO INDISTINTA O COMÚN, SIMULTÁNEA O SUCESIVA, A FAVOR DE LAS VARIAS EMPRESAS DEL GRUPO. D) EXISTENCIA DE UNIDAD EN LOS ESTAMENTOS EMPRESARIALES (ACCIONISTAS) Y MIEMBROS DE LA DIRECCIÓN. 3. SOBRE LOS TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS.
ASSESSMENT CENTRE EN RHONE-POULENC RORER: A LA BUSQUEDA DE POTENCIAL
SAENZ, MARIA TERESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 127/1999, pág. 20
1. Cómo y qué se mide con un assessment centre. 2.La ventajas del assessment centre.
ATRAER Y RETENER: NO SE TRATA DE PERSONAS, SE TRATA DE NEGOCIO
ECHEVERRIA, MENTXU
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 148/2001, pág. 84
1. Consecuencias demográficas. 2. La lucha por eltalento. 3. Desempleo y "desempleo". 4. Perspectivas defuturo. 5. Un nuevo marco de relaciones. 6. Algo más quedinero.
AUDITORIA DE UN SISTEMA DE GESTION DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES
TARIN, JAVIER;DIAZ MORALES, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 146/2001, pág. 140
1. Sistema de gestión de prevención de riesgoslaborales. 2. Auditoría de un SGPRL.
AUDITORÍA DEL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE RRHH
FUENTES GARCÍA, FERNANDO; SÁNCHEZ CAÑIZARES, SANDRA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 193-Suplemento/2005, pág. 8
1. LOS OBJETIVOS Y EL DESARROLLO DE LA AUDITORÍA DEL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y SOCIALIZACIÓN. 2. RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS. 3. SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 4. INSERCIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE LOS EMPLEADOS. 5. PROPUESTA DE PROGRAMA DE TRABAJO DE AUDITORÍA.
AUDITORIA DEL SISTEMA DE PREVENCION: REQUERIMIENTO LEGAL Y COMPETITIVO
VISCARRET URCHULUTEGUI, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 129/2000, pág. 42
1. Consideraciones generales. 2. Las auditorías delos sistemas de prevención. 3. Marco jurídico de laauditoría de prevención. 4. Concepto y objetivos de laauditoría. 5. Características de la auditoría. 6.Responsabilidades relativas a la auditoría. 7.Conclusiones.
AUDITORIAS DE SEGURIDAD, UN FACTOR QUE APORTA VALOR AÑADIDO
PARGA LANDA, ELIAS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 116/1998, pág. 55
1. Requisitos de gestión. 2. Objetivos del sistema de prevención.
AUDITORÍAS EN COMUNICACIÓN INTERNA.
CABANAS, CUSTODIA; VILANOVA, NURIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 176/2004, pág. 44 a 46
FRAMA ESTUDIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 178/2004, pág. 96
1. OBJETIVOS. 2. CONTENIDOS. 3. DESTINATARIOS. 4. ¿QUÉ APORTA EL PROYECTO?. 5. FASES DEL PROYECTO. 6. CONCLUSIONES.
MARTÍN, EFRÉN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 195/2006, pág. 96
1. NIVELES DE APRENDIZAJE. 2. MANTENER EL EQUILIBRIO ENTRE LO VIEJO Y LO NUEVO. 3. CICLO DE APRENDIZAJE CONTINUO. 4. FINALIDAD/DESTINO. 5. ESTRATEGIAS/REFLEXIÓN. 6. CONVICCIÓN/REPETICIÓN. 7. HABITOS/DISFRUTE. 8. ¿Y EL TALENTO?.
AYER Y HOY EN LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE RR.HH.
MAGAZ MONREAL, DANIEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 256/2011, pág. 70 a 74
1. Quién te ha visto y quién te ve. 2. Una mirada a los sistemas de gestión de RR.HH. de hoy. 3. El portal del empleado, cada día más y mejor. 4. Los "nuevos fichajes". 5. ¿Y mañana?