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POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN EN TIEMPOS TURBULENTOS.
REVUELTA, IGNACIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 173/2004, pág. 100 a 101
POLITICAS RETRIBUTIVAS: COMPENSACION TOTAL ¿POR QUE NO TODOS PERCIBIMOS LO MISMO?
DOMINGUEZ, FERNANDO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 123/1999, pág. 70
1. La comunicación como palanca del cambio. 2. El proceso de diagnóstico de la comunicación interna.
POLITICAS Y PRACTICAS RETRIBUTIVAS DE LA ALTA DIRECCION
PRAT-HEIMERL, VICTOR
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 125/1999, pág. 78
1. Incrementos salariales. 2. Retribución fija. 3.Retribución variable. 4. Opciones de compra de acciones. 5.Comisiones por ventas. 6. Planes de jubilación. 7. Vehículode empresa. 8. Conclusiones.
POLITICAS Y PRACTICAS SALARIALES
PRAT, VICTOR;CORDERO, REGINO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 120/1999, pág. 60
1. Salario mínimo. 2. Vacaciones anuales. 3. Indemnizaciones por despido.
POLITICAS Y PRACTICAS SALARIALES: DIFERENCIAS SALARIALES Y MOVILIDAD INTERNACIONAL.
PRAT-HEIMERL, VICTOR
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 121/1999, pág. 74
1. Grafico 1: Retribución para un Directivo medio alto (en millones de pesetas). 2. Grafico 2: Salario variable representado como porcentaje del salario fijo. 3. Grafico 3: Sistema de cálculo de la compensación (Balance Sheet).
CORDERO, REGINO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 122/1999, pág. 80
POLITICAS Y PRACTICAS SALARIALES: LA RETRIBUCION DE LOS ALTOS DIRECTIVOS
WYATT, WATSON
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 113/1998, pág. 95
POR QUE NO FUNCIONAN LOS SISTEMAS DE DESEMPEÑO Y QUE HACER PARA QUE FUNCIONEN
FERNANDEZ, GUADALUPE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 136/2000, pág. 10
1. La raiz de las dificultades. 2. De la teoría ala práctica. a) Gestión vs. evaluación. b) Proceso decomunicación de doble dirección. c) Acertar en losparámetros de seguimiento. d) La evaluación como punto dearranque y no como fin del proceso. e) Feedback y coaching.f) Centrarse en las expectativas para el futuro. g) Separardesarrollo...
1. La raiz de las dificultades. 2. De la teoría ala práctica. a) Gestión vs. evaluación. b) Proceso decomunicación de doble dirección. c) Acertar en losparámetros de seguimiento. d) La evaluación como punto dearranque y no como fin del proceso. e) Feedback y coaching.f) Centrarse en las expectativas para el futuro. g) Separardesarrollo y retribución.
POR QUE PAGAMOS A LOS TRABAJADORES. UNA CUESTION IMPERTINENTE
URIZ, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 131/2000, pág. 20
1. Un principio incuestionado e incalcanzado: el dejusticia retributiva. 2. Una solución ya clásica pero muyparcial: la retribución variable. 3. Una soluciónpostmoderna/alternativa: la retribución por competencias. 4.Enfoque correcto del problema: plantear las cuestionesadecuadas en el lugar adecuado y desde la perspectivaadecuada. 5....
1. Un principio incuestionado e incalcanzado: el dejusticia retributiva. 2. Una solución ya clásica pero muyparcial: la retribución variable. 3. Una soluciónpostmoderna/alternativa: la retribución por competencias. 4.Enfoque correcto del problema: plantear las cuestionesadecuadas en el lugar adecuado y desde la perspectivaadecuada. 5. El retorno selectivo de las competencias. 6.Más allá de la retribución: la gestión. 7. Resumen yconclusiones.
PPS: EL SISTEMA DE PERFIL PERSONAL
PÉREZ DURÁN, EVA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 171/2003, pág. 52 a 54
1. FUNCIONALIDAD. 2. UTILIDADES. 3. CONCLUSIONES.
CASANOVAS LÓPEZ, XAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 168/2003, pág. 16 a 17
PREVENCION DE RIESGOS LABORALES: ¿ES EFICAZ LA FORMACION PARA PREVENIR ACCIDENTES LABORALES?.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 122/1999, pág. 88
PREVISION SOCIAL Y GESTION DE RR.HH. LA PERSONA, LA NUEVA FORMACION Y LOS CICLOS
ZUÑIGA HITA, MANUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 153/2002, pág. 83
1. Regreso a la persona. 2. Una nueva visión de la formación.
PRINCIPIOS DE ÉXITO EN LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
MORÁN, MARTA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 193/2006, pág. 130
1. APOYO DE LA FIGURA DE MÁXIMA RESPONSABILIDAD DE LA ORGANIZACIÓN. 2. INVOLUCRACIÓN DE LA "LINEA". 3. EQUIPO DE TRABAJO ESTABLE DURANTE TODO EL PROCESO. 4. HERRAMIENTAS INFORMÁTICAS QUE APORTEN TRANSPARENCIA Y OBJETIVIDAD. 5. COMUNICACIÓN.
PRINCIPIOS GENERALES DE LA COMUNICACION EN LAS ORGANIZACIONES
SEBASTIAN FERNANDEZ, CARMEN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 110/1998, pág. 44
1. Reflexiones sobre la imagen. 2. La vinculación entre cultura, identidad y comunicación. 3. La auditoría de comunicación.
PROGRAMAS DE MEJORA CONTINUA (PMC): UNA CLARA VENTAJA COMPETITIVA
FERNANDEZ ABREU, JOSE CARLOS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 77/1995, pág. 20
1. ¿En qué divisiones funcionales pueden aplicarse los Workshops/PMC?. 2. A qué sectores puede dirigirse.
PROGRAMAS E INICIATIVAS: LA MATRIZ DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO (Y II)
FERNANDEZ LOPEZ, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 131/2000, pág. 74
4. Desarrollo profesional. 5. Mejora de procesos.6. Aprendizaje estratégico. 7. Liderazgo personal. 8.Innovación en productos y servicios. 9. Cultura delconocimiento.
PROPUESTA DE REGULACIÓN DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL EN LA UNIÓN EUROPEA.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 169/2003, pág. 14 a 17
PROSEGUR INCREMENTA LA MADUREZ DE LA ORGANIZACION A TRAVES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
BALART, MARIA JULIETA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 164/2003, pág. 18
1. Razón de ser del Proyecto. 2. Estrategia del Proyecto. 3. El sistema de evaluación del desempeño. 4. Metodología de intervención. 5. ¿Entrevista de evaluación?... Sí, gracias. 6. La consolidación del aprendizaje.
PROTAGONISMO DE LAS FUERZAS DE VENTAS EN LAS POLÍTICAS RETRIBUTIVAS
BARRILERO, RAFAEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 170/2003, pág. 82 a 83
1. LOS OBJETIVOS EN LA FUERZA DE VENTAS. 2. LOS PASOS PARA INCENTIVAR LA VENTA. 3. MEDIDAS ADECUADAS A LA SITUACIÓN DE MERCADO.
PROYECTO COMO MOTOS: UNA EXPERIENCIA EXITOSA DE TRASFORMACION CULTURAL EN TELEPIZZA
LARREA, ROSA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 165/2003, pág. 46
1. Telepizza: las razones del cambio. 2. Filosofía, enfoque y objetivos del proyecto. 3. Las fases del proyecto. 4. Conclusión.
PROYECTO DE LEY DE MEDIDAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL
MORCILLO, MIGUEL ÁNGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 211/2007, pág. 146 a 147
EGUIGUREN, MARCOS; FARTO, JOSÉ MANUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 176/2004, pág. 16 a 21
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE TIFÓN. 3. EL PROCESO DE CONSTRUCCIÓN DE TIFÓN. 4. EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL DE LA FORMACIÓN CONTINUA. 5. CONCLUSIONES EN RELACIÓN A LAS EMPRESAS. RECOMENDACIONES Y LABOR A SEGUIR. 6. PRINCIPALES CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENÉRICAS PARA LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Y LOS AGENTES SOCIALES.
PRUEBAS SITUACIONALES: OPTIMIZANDO LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
RICO, PILAR
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 191/2005, pág. 16
1. ¿DE QUÉ ESTAMOS HABLANDO?. 2. ¿EN QUÉ CONSISTEN?. 3. VENTAJAS DE LAS PRUEBAS DE SITUACIÓN. 4. FUNDAMENTOS. 5. A MODO DE CONCLUSIÓN.
PRYCA BASA SU ESTRATEGIA COMERCIAL EN LA FORMACION DE SUS EMPLEADOS
CARAZO, JOSE ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 118/1999, pág. 8
1. Un factor estratégico.
