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OUTPLACEMENT: UNA RENOVACION PARA EL FUTURO QUE CONSOLIDA EL PRESENTE
SAENZ, MARIA TERESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 133/2000, pág. 28
1. Outplacement individual y colectivo. 2. Lasempresas. 3. Los candidatos. 4. Las causas. 5. Sexo. 6.Formación. 7. Sectores. 8. Tiempo de recolocación. 9. Víasde acceso al nuevo trabajo. 10. Salario y nivel jerárquicoconseguido. 11. La empresa usuaria de outplacement. 12.Conclusiones.
OLASO PELAYO, MATEO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 120/1999, pág. 74
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 166/2003, pág. 40 a 46
I.RELACION CON LOS CRITERIOS DE SATISFACCION. II. PDP, PLAN DE DESARROLLO PERSONAL. III.CONTRIBUCION DEL PDP A LA GESTION ACTIVA DE SATISFACCION EN EL TRABAJO. IV.MBTI:CONOZCASE A SI MISMO, CONOZCA AL OTRO. V. COACHING MUTUO. VI. FEEDBACK 360º. VII.CONCLUSION.
PENSIONES 2000: SITUACION ACTUAL
ESTEBAN, ENCARNA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 134/2000, pág. 72
1. Ingresos. 2. Gastos. 3. Población. 4.Alternativas.
PEOPLE ETT: EL SISTEMA DE INFORMACION EN UN PROCESO DE CERTIFICACION DE LA CALIDAD
AZAGRA, EDUARDO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 114/1998, pág. 10
1. Atención a colaboradores. 2. Atención a clientes. 3. Conclusión.
PEOPLE SCORECARD: UNA HERRAMIENTA DE DIAGNOSTICO DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS
SALAZAR, JUAN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 134/2000, pág. 54
1. Importancia de las mediciones. 2. Modelogeneral. 3. Tres elementos a considerar. 4. Cuadro de mandode la función. 5. Conclusión.
PERFIL PROFESIONAL DEL PREVENCIONISTA
VISCARRET URCHULUTEGUI, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 94/1996, pág. 33
1. Objetivos. 2. Metodología. 3. Perfil profesional del prevencionista. 4. Diseño del proyecto curricular. 5. Conclusiones.
PERMISO DE MATERNIDAD Y VACACIONES ANUALES
GIL, JOSÉ LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 179/2004, pág. 138
1. COMPATIBILIDAD DEL PERMISO DE MATERNIDAD CON EL DISFRUTE DE LAS VACACIONES ANUALES. 2. DOCTRINA DE LA STJCE DE 18 DE MARZO DE 2004.
PERSPECTIVAS DE DESARROLLO DE LAS RELACIONES LABORALES EN EUROPA
PEREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, FRANCISCO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 143/2001, pág. 88
PERSPECTIVAS DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS 2002
BENJUMEA, MARIA;ARAGON, SALVADOR
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 155/2002, pág. 6
I. Parte primera: nuevas competencias y yacimientos de empleo emergentes. 1. Metodología. 2. Yacimientos de empleo. 3. Habilidades. 4. Habilidades y yacimientos de empleo. II. Parte segunda: tendencias en el perfil de los Recursos Humanos en España. 1. Tendencia 1: Creciente dispersión geográfica. 2. Tendencia 2: Menor concentración sectorial....
I. Parte primera: nuevas competencias y yacimientos de empleo emergentes. 1. Metodología. 2. Yacimientos de empleo. 3. Habilidades. 4. Habilidades y yacimientos de empleo. II. Parte segunda: tendencias en el perfil de los Recursos Humanos en España. 1. Tendencia 1: Creciente dispersión geográfica. 2. Tendencia 2: Menor concentración sectorial. 3. Tendencia 3: Estabilidad en la distribución interna. 4. Tendencia 4. Mayor definición funcional. 5: Incremento en la formación requerida. 6. Tendencia 6: Creciente especialización en la titulación y estable en postgrado. III. Otras consideraciones.
PIISA: EL DESARROLLO DE UNA APLICACIÓN DE EVALUACIÓN, PASO A PASO
PALACIOS CEBRIÁN, ANTONIO; BEJARANO QUINTERO, Mª FERNANDA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 179/2004, pág. 76
VALERO CARRERAS, DIEGO;TORAL, RAQUEL;PEREZ JAIME, VICENTE;DEL SOLAR, ANA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 139/2000, pág. 52
1. El desarrollo de nuevos sistemas de pensiones enla empresa. 2. La exteriorización de los compromisos porpensiones. 3. La globalización llega a los planes depensiones. 4. La jubilación no pasa de moda. 5. Laspensiones como elemento de la política retributiva.
PLANES DE PENSIONES DE APORTACION DEFINIDA. COMO CONOCER Y GESTIONAR LOS RIESGOS
BENITO, BEGOÑA;WATTS, NICK
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 164/2003, pág. 96
1. Riesgo de aportación. 2. Riesgo de inversión. 3. Riesgo de comunicación. 4. Riesgo de administración. 5. Riesgo de litigio.
PLANES DE PENSIONES EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. ¿PARA QUÉ?
OLOGARAY OLTRI, AMÉRICO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 184/2005, pág. 84 a 89
1. ¿POR QUÉ AHORA SON POSIBLES LOS PLANES DE PENSIONES EN LAS AA.PP.?. 2. ¿QUÉ SON LOS PLANES O FONDOS DE PENSIONES?. 3. ¿PARA QUÉ SIRVEN LAS REMUNERACIONES EN LA GESTIÓN DE LOS RR.HH.?. 4. PLANES DE PENSIONES EN LAS AA.PP. ¿PARA QUÉ?. 5. ¿ES UNA BUENA NOTICIA?. 6. ¿LOS GESTORES DE RR.HH. VAN HA DISPONER DE UN NUEVO INSTRUMENTO...
1. ¿POR QUÉ AHORA SON POSIBLES LOS PLANES DE PENSIONES EN LAS AA.PP.?. 2. ¿QUÉ SON LOS PLANES O FONDOS DE PENSIONES?. 3. ¿PARA QUÉ SIRVEN LAS REMUNERACIONES EN LA GESTIÓN DE LOS RR.HH.?. 4. PLANES DE PENSIONES EN LAS AA.PP. ¿PARA QUÉ?. 5. ¿ES UNA BUENA NOTICIA?. 6. ¿LOS GESTORES DE RR.HH. VAN HA DISPONER DE UN NUEVO INSTRUMENTO PARA DESARROLLAR UNA POLÍTICA RETRIBUTIVA QUE PERMITA APOYAR LA MODERNIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN?. 7. PROMOVER PLANES DE PENSIONES PARA MEJORAR LA EFICACIA DEL SISTEMA RETRIBUTIVO.
PLANES DE PENSIONES Y NEGOCIACION COLECTIVA (I)
HERNANDEZ, MARIA JOSE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 143/2001, pág. 86
1. Alternativas legales. 2. Planes y subplanes.
PLANES DE PENSIONES. TENDENCIAS RETRIBUTIVAS DE LA ALTA DIRECCION
GISMERA, VICTORIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 137/2000, pág. 68
1. Incrementos salariales. 2. Retribución fija. 3.Retribución variable. 4. Comisiones. 5. Stock options. 6.Planes de jubilación. 7. Remuneración en especie. 8.Vacaciones.
PLANIFICACION DE LA SUCESION: UN DESAFIO PARA LA ALTA DIRECCION
BARCKHAHN, ERICK
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 136/2000, pág. 88
1. Los programas de desarrollo/formación. 2. Elproceso. a) Predecir las necesidades del negocio y el nuevotalento requerido. b) Evaluar los recursos actuales eidentificar los "gaps". c) Involucrar a tu capital humano yligar el proceso como parte de la estrategia. d) Retencióndel capital humano. 3. Los beneficios. 4. Conclusión.
PLANIFICACIÓN DEL COSTE DE LOS BENEFICIOS
PALOMARES CALDERÓN, FERNANDO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 258/2011, pág. 106 a 108
PLANIFICACION ESTRATEGICA DE LA FORMACION EN LA DIPUTACION DE GRANADA
CASAS ROBREDO, MIKEL;GARCIA MONTES, MARIA;GIL TOQUERO, JACOB;ARROJO BURGUET, FE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 108/1998, pág. 20
1. Formación y desarrollo organizacional. 2. Etapas de la política de formación en la Diputación de Granada. a) Detección y análisis de necesidades formativas. b). Planificación y programación. c) Gestión de la formación...
LUIS SANCHEZ ENCINAS, JOSE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 60/2002, pág. 22
1. ¿Por qué es importante el tiempo en la evaluación y planificación? 2. El PERT. 3. Procesos de selección de profesionales en los hospitales públicos. 4. Planificación temporal de un proceso de selección de profesionales. 5. Otras utilidades del PERT y Microsoft Project 2000. 6. Discusión y conclusiones.
PLENO ACCESO AL EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
REDACCIÓN CAPITAL HUMANO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 237/2009, pág. 86 a 88
1. Perfil del buscador de empleo. 2. Cómo buscan empleo. 3. Los más optimistas del mercado.
PODER Y CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES
MARTIN, EFREN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 95/1996, pág. 17
1. Dimensiones cuantitativa y cualitativa del poder. 2. Cuatro usos del poder. 3. Dos fraudes en el uso del poder. 4. Objetivos en el uso del poder: Instruir y fidelizar. 5. Reflexiones finales.
POLITICA Y PRACTICA DEL E-LEARNING
RIEGO RODRIGUEZ, JAVIER DEL;MINGUEZ CEBALLOS, ANA LUISA;GRECIET PAREDES, PAULA;FRAILE, IÑAKI
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 154/2002, pág. 35
1. Planificación y experiencia piloto, las claves del e-learning. 2. ¿Qué determina el éxito en la implantación del e-learning en una empresa?. 3. Las claves para el diseño de contenidos e-learning. 4. La ventaja cooperativa y el e-learning. 5. Análisis de contenidos de las plataformas de e-learning. 6. El caso de la Universidad on-line...
1. Planificación y experiencia piloto, las claves del e-learning. 2. ¿Qué determina el éxito en la implantación del e-learning en una empresa?. 3. Las claves para el diseño de contenidos e-learning. 4. La ventaja cooperativa y el e-learning. 5. Análisis de contenidos de las plataformas de e-learning. 6. El caso de la Universidad on-line para el Ejército de los EE.UU. 7. Un proyecto piloto de e-learning de éxito: la Federación de Municipios de Madrid. 8. ¿Qué se esconde tras la formación on-line?.
POLITICA Y PRACTICAS SALARIALES: LA MEDICION DEL IMPACTO DEL CAMBIO CULTURAL
LAVADO, J. A.;SOCA, G.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 123/1999, pág. 72
1. Operativizar la cultura organizativa. 2. Contar con la opinión de los empleados. 3. Desarrollar un modelo integrado de medición.
POLITICAS DE ATRACCION Y CAPTACION DEL TALENTO (I)
GARCIA DE TOMAS, JOSE MARIA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 143/2001, pág. 14
1. La guerra del talento. 2. La propuesta de valoral mercado de trabajo: reclutamiento en la guerra deltalento.
