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EL AYUNTAMIENTO DE MONTCADA I REIXAC INFORMATIZA LA GESTIÓN DE SU CAPITAL HUMANO
REDACCIÓN DE CAPITAL HUMANO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 256/2011, pág. 80 a 83
1. Políticas y objetivos. 2. Un proyecto por fases.
EL BANCO AFRICANO DE DESARROLLO ABRE SUS PUERTAS A PROFESIONALES ESPAÑOLES
RODRÍGUEZ PIRIS, TONI
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 183/2004, pág. 38
1. EL "GRUPO". 2. EL PERFIL BUSCADO. 3. ¿POR QUÉ ESPAÑA?.
EL BUEN GOBIERNO DE LAS ORGANIZACIONES. FUNDAMENTOS CONCEPTUALES
FERNÁNDEZ AGUADO, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 183/2004, pág. 94
1. ¿QUÉ ES SER BUENO?. 2. ¿QUÉ ES GOBERNAR?. 3. ¿QUÉ ES UNA EMPRESA?. 4. ¿ES POSIBLE EL BUEN GOBIERNO?. 5. EL RIESGO DEL EXCESO DE LEGISLACIÓN. 6. CONCLUSIONES.
EL BUEN GOBIERNO EMPRESARIAL: ÉTICA, VALORES Y BUENAS PRÁCTICAS
FERNÁNDEZ PÉREZ, ANA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 177/2004, pág. 26
1. LOS ÍDOLOS CAÍDOS. 2. LA LEY DE LA TRANSPARENCIA. 3. EL ARTE DEL BUEN GOBIERNO. 4. ¿CÓMO GOBIERNA EL DIRECTIVO DE HOY?. 5. EL TRABAJO HOY. 6. LA ÉTICA EMPRESARIAL. 7. LOS VALORES ÉTICOS. 8. LAS "BEST PRACTICES". 9. LAS EMPRESAS QUE MEJOR CUIDAN A SUS EMPLEADOS. 10. LA ASIGNATURA PENDIENTE.
EL CALL-CENTER: ¿DEPARTAMENTO RESIDUAL O ESTRATÉGICO?
GARCÍA DORVIER, MAURICIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 201/2006, pág. 48 a 51
1. ¿POR QUÉ HAY Y CÓMO SE CREA UN CALL-CENTER?. 2. QUÉ PERCEPCIÓN PUEDE TENER EL USUARIO DEL SERVICIO DE UN CALL CENTER?. 3. ¿QUÉ ACTIVIDADES FUNDAMENTALES PUEDE ESTAR DEJANDO DE HACER UN CALL-CENTER?. 3.1. OLVIDARSE DE LA FUNCIÓN DE FUENTE DE INFORMACIÓN. 3.2. ANTEPONER LO IMPORTANTE SOBRE LO URGENTE. 3.3. TRANSFORMAR NUESTRO CALL-CENTER...
1. ¿POR QUÉ HAY Y CÓMO SE CREA UN CALL-CENTER?. 2. QUÉ PERCEPCIÓN PUEDE TENER EL USUARIO DEL SERVICIO DE UN CALL CENTER?. 3. ¿QUÉ ACTIVIDADES FUNDAMENTALES PUEDE ESTAR DEJANDO DE HACER UN CALL-CENTER?. 3.1. OLVIDARSE DE LA FUNCIÓN DE FUENTE DE INFORMACIÓN. 3.2. ANTEPONER LO IMPORTANTE SOBRE LO URGENTE. 3.3. TRANSFORMAR NUESTRO CALL-CENTER EN UN PRODUCTO DIFERENCIADO.
EL CAMBIO EXISTE ¿LO ESTAMOS GESTIONANDO?
OCHOA, JOSÉ
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 193/2005, pág. 42 a 48
1. ¿ES NECESSARIO EL CAMBIO?. 2. LA RESISTENCIA. 3. ¿QUIÉN LLEVA LAS RIENDAS DEL CAMBIO?. 4. NO HAY ÉXITO SIN BUENA COMUNICACIÓN. 5. ¿OBSERVAR O ACTUAR?. 6. EL ÉXITO DE UN CAMBIO SIN EXCLUSIONES. 7. NOTAS.
EL CAMINO HACIA LA COMPENSACIÓN TOTAL: APROXIMÁNDOSE A EUROPA
GARCÍA, ÁNGEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 217/2008, pág. 76 a 80
I. POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RETRIBUCIÓN. 1. REMUNERACIÓN VARIABLE. 2. DATOS SALARIALES INDIVIDUALES POR PUESTO. II. CONCLUSIONES.
EL CANDIDATO IDEAL. SELECCIONANDO EN MOMENTOS DE CRISIS
PIERA TORRES, MAITE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 259-Extraordinario/2011, pág. 16 a 20
1. El cliente interno. 2. Recogiendo el perfil. 3. La adquisición de talento. 4. El candidato "ideal".
EL CAPITAL HUMANO Y SUS CONTRADICCIONES
MARINA, JOSÉ ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 200/2006, pág. 36 a 41
1. INTELIGENCIA INDIVIDUAL, INTELIGENCIA COLECTIVA. 2. TRABAJO Y FELICIDAD. 3. LA VUELTA A LOS CLÁSICOS. 4. MÁS ALLÁ DEL BENEFICIO.
SAENZ BLANCO, MARIA TERESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 158/2002, pág. 18
1. La formación, un valor añadido para el marketing y la planificación comercial. 2. El programa "Desafío 2002" y el curso de formación comercial para vendedores de estaciones de servicio. 3. Conclusiones.
EL COACH EN LAS ORGANIZACIONES: LA FUNCION DE COACHING
GARCIA NAVARRO, PAU
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 147/2001, pág. 16
1. Definición y concepto. 2. Del deporte a laempresa. 3. Una labor compleja. 4. Evolución de lastécnicas.
EL COACHING, UNA HERRAMIENTA PARA DESARROLLAR EL POTENCIAL
ALCALA, MIGUEL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 160/2002, pág. 56
1. Cronología de un programa de Coaching. 2. Dar y recibir feeback.
EL COACHING: "APRENDER A APRENDER"
PAYERAS, JOAN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 180/2004, pág. 20
1. LAS BASES DEL COACHING. 2. ÁMBITOS DE APLICACIÓN DE UN PROCESO DE COACHING. 3. EL PROCESO DE COACHING. A. CONTRATO. B. DIAGNÓSTICO Y CLARIFICACIÓN DE OBJETIVOS. C. DISEÑO DE UN PLAN DE TRABAJO. D. CONSOLIDAR CAMBIOS. E. CONCLUIR LA RELACIÓN.
EL COMPROMISO DEL EMPLEADO EUROPEO: UNA ASIGNATURA PENDIENTE
DELGADO, ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 180/2004, pág. 142
1. EL COMPROMISO IMPORTA. 1.1. ¿EN QUÉ SE CONCRETA EL COMPROMISO?. 1.2. EL EMPLEADO EUROPEO NO ESTÁ ALTAMENTE COMPROMETIDO. 2. LIDERAZGO EFECTIVO, DE ARRIBA A ABAJO. 2.1. LA GENTE "SE UNE" A LAS EMPRESAS,... PERO "ABANDONA" A LOS JEFES. 2.2. LA EFECTIVIDAD EN LA GESTIÓN VAS MÁS ALLÁ DE LOS JEFES DIRECTOS, IMPLICANDO...
1. EL COMPROMISO IMPORTA. 1.1. ¿EN QUÉ SE CONCRETA EL COMPROMISO?. 1.2. EL EMPLEADO EUROPEO NO ESTÁ ALTAMENTE COMPROMETIDO. 2. LIDERAZGO EFECTIVO, DE ARRIBA A ABAJO. 2.1. LA GENTE "SE UNE" A LAS EMPRESAS,... PERO "ABANDONA" A LOS JEFES. 2.2. LA EFECTIVIDAD EN LA GESTIÓN VAS MÁS ALLÁ DE LOS JEFES DIRECTOS, IMPLICANDO A LA ALTA DIRECCIÓN. 3. EFECTIVIDAD PERSONAL COMPETENCIA Y CONTROL DEL EMPLEADO. 4. EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL: DENTRO Y FUERA.
EL CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA: UN ESTUDIO EMPÍRICO DE FACTORES FAMILIARES Y LABORALES
DE LUIS CARNICER, MARÍA PILAR; MARTÍNEZ SÁNCHEZ, ANGEL; PÉREZ PÉREZ, MANUELA; VELA JIMÉNEZ, MARÍA JOSÉ
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 175/2004, pág. 54 a 76
1. HIPÓTESIS DE TRABAJO. 2. METODOLOGÍA. 3. RESULTADOS. 4. DISCUSIÓN. 5. CONCLUSIÓN.
EL CONOCIMIENTO QUE NOS APORTÓ LA CRISIS ARGENTINA
MOSTEIRO, ANDRÉS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 170/2003, pág. 34 a 40
1. LA "MEMORIA" ORGANIZACIONAL. 2. EL CASO ARGENTINO. 3. TALENTO ES DINERO. 4. LOS MEJORES SE MUEVEN. 5. LA EXPERIENCIA QUE ENSEÑA. 6. PROFESIONALES AL DIVÁN. 7. TIEMPO PARA LA FORMACIÓN. 8. CAMBIO DE ENFOQUE.
EL CONSULTOR MULTIFUNCIONAL DE RANDSTAD: TRIPLE VOCACION DE SERVICIO
WALSH, NIALL
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 158/2002, pág. 38
EL CONTRATO DE TRABAJO A PARTIR DE LA REFORMA LABORAL
SAINZ, JOSE ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 104/1997, pág. 66
1. Los contratos formativos. 2. Contrato a tiempo parcial. 3. Otros contratos temporales. 4. Contratos suprimidos. 5. La nueva causalización del despido objetivo individual o plural. 6. El nuevo contrato para el fomento de la contratación indefinida.
EL COSTE DE PERSONAL COMO ELEMENTO EN LA VALORACION DEL TRABAJO
SUAREZ MARRERO, SIXTO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 132/2000, pág. 42
1. Medición de costes. 2. Tipos de costes. 3.¿Costes o gastos? 4. ¿Cómo identificar el coste?. 5. ¿Cómoencauzar los costes?.
LOPEZ VIÑEGLA, ALFONSO;NEVADO PEÑA, DOMINGO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 121/1999, pág. 18
1. Gestión de los recursos humanos. Introducción. a) Evolución del factor humano. b) Objetivos e instrumentos de la gestión de los recursos humanos. 2. Implicaciones de la contabilidad de gestión en la política de RR.HH. a) El factor humano y sus implicaciones económicas, organizativas y estratégicas. b) Contabilidad de gestión y...
1. Gestión de los recursos humanos. Introducción. a) Evolución del factor humano. b) Objetivos e instrumentos de la gestión de los recursos humanos. 2. Implicaciones de la contabilidad de gestión en la política de RR.HH. a) El factor humano y sus implicaciones económicas, organizativas y estratégicas. b) Contabilidad de gestión y recursos humanos. 3. El cuadro de mando como instrumento de control y apoyo a la toma de decisiones en relación con la gestion de los recursos humanos. a) Rasgos caracterizadores del cuadro de mando. b) Principios generales de elaboración y contenido base. 4. Principales conclusiones. 5. Bibliografía.
LOPEZ VIÑEGLA, ALFONSO;NEVADO PEÑA, DOMINGO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 122/1999, pág. 50
1. La gestión de los recursos humanos a través del cuadro de mando. 2. Principales áreas críticas y factores clave de gestión del área de recursos humanos. a) Ambiente de trabajo. b) Composición de la plantilla. c) Formación y promoción. d) Nivel salarial. e) Seguridad e higiene. f) Productividad. 3. Posibilidades de aplicación práctica....
1. La gestión de los recursos humanos a través del cuadro de mando. 2. Principales áreas críticas y factores clave de gestión del área de recursos humanos. a) Ambiente de trabajo. b) Composición de la plantilla. c) Formación y promoción. d) Nivel salarial. e) Seguridad e higiene. f) Productividad. 3. Posibilidades de aplicación práctica. 4. Principales conclusiones. 5. Bibliografía.
EL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LA ONCE ESTRENA CERTIFICACIÓN DE CALIDAD
DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO-ONCE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 167/2003, pág. 28 a 32
EL DERECHO A LA SALUD Y SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DE LAS ETT'S
NIETO, JOAQUIN
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 125/1999, pág. 69
EL DESAFÍO DE INCORPORAR MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL EN LAS PYMES
PUENTE, ALBERTO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 199/2006, pág. 30 a 35
-1. ¿QUE HARÍA USTED EN UNA SITUACIÓN COMO ESTA?. -2. EL SERVICIO DE ASESORAMIENTO A EMPRESAS: GENERANDO CAMBIOS. -2.1. INFORMACIÓN. -2.2. FORMACIÓN. -2.3. CONSULTORÍA.
EL DESAFIO DE LA INTEGRACION DE LOS MERCADOS DE TRABAJO REGIONALES
RUTE CARDOSO, ANA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 85/1996, pág. 14
1. Integración Económica y Desarrollo Regional: el potencial, las limitaciones y la situación actual. 2. La adaptación del Mercado de Trabajo: ¿un instrumento para promover la Convergencia Económica?. a) El carácter periférico de Minho y Galicia. b) Algunos datos sobre el mercado de trabajo transfronterizo. 2. La fronteras han funcionado...
1. Integración Económica y Desarrollo Regional: el potencial, las limitaciones y la situación actual. 2. La adaptación del Mercado de Trabajo: ¿un instrumento para promover la Convergencia Económica?. a) El carácter periférico de Minho y Galicia. b) Algunos datos sobre el mercado de trabajo transfronterizo. 2. La fronteras han funcionado siempre como un obstáculo económico que ...
