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DIVERSIGRAMA DE COMPETENCIAS: LO ULTIMO EN AGRUPACIONES DE COMPETENCIAS
TORRADO, CRISTINA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 165/2003, pág. 34
1. Tipos de personalidad. 2. Nivel evolutivo. 3. Estilo de los tipos. 4. El diversigrama de la empresa y de la sociedad. 5. Objetivos profesionales. 6. Los tipos como fuentes de conflicto en la organización. 7. Las nueve ilusiones. 8. Desarrollo de cada tipo.
DKV SEGUROS: CUIDANDO DE LAS PERSONAS, CUIDANDO DE LA PLANTILLA
CARAZO, JOSÉ ANTONIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 169/2003, pág. 32 a 36
1. OBJETIVOS DEL PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA. 2. DETECCIÓN DE NECESIDADES. 3. FASES DE IMPLANTACIÓN. 4. HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNA. 5. CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE RESULTADOS. 6. PERSONAL IMPLICADO Y DEDICACIÓN. 7. VALORACIÓN DE RESULTADOS Y OBJETIVOS.
DOSSIER: EXPATRIACION ESPAÑA-PORTUGAL
COUCEIRO NAVEIRA, BENITO;BELINCHON, IGNACIO;ESTESO, ALARICO;VAZQUEZ DE SOTO, PILAR
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 152/2002, pág. 48
1. Movilidad internacional España-Portugal: La gestión del choque cultural. a) ¿Choque cultural?. b) ¿Es aplicable al caso España-Portugal?. c) Elementos personales. d) Elementos profesionales. e) Los costes de la expatriación. f) La gestión del choque de retorno. g) Expatriación dentro del mismo país y expatriados en jornada laboral....
1. Movilidad internacional España-Portugal: La gestión del choque cultural. a) ¿Choque cultural?. b) ¿Es aplicable al caso España-Portugal?. c) Elementos personales. d) Elementos profesionales. e) Los costes de la expatriación. f) La gestión del choque de retorno. g) Expatriación dentro del mismo país y expatriados en jornada laboral. h) A modo de conclusión. 2. Profesionales desplazados a Portugal: La cultura importa. a) Choque cultural. 3. Aspectos jurídicos del desplazamiento de trabajadores a Portugal. a) Aspectos jurídico mercantiles. b) Aspectos jurídico laborales. c) Régimen de la seguridad social. d) Deberes del empresario en materia de movilidad geográfica transnacional. e) Fiscalidad de las retribuciones del desplazado. 4. Figuras habituales en el desplazamiento de empleados a Portugal: Commuters, expatriados virtuales y expatriados a corto plazo. a) Commuters. b) Expatriados virtuales. c) Expatriados a corto plazo. d) Retribución. e) Conclusiones.
RODRIGUEZ BECERRA, LUIS;TENA VELASCO, EVA MARIA;GOMEZ RODRIGUEZ, FERNANDO;[ET AL...]
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 78/1995, pág. 3
1. Presentación. 2. Datos y cifras. 3. Análisis de la oferta de empleo en prensa. 4. El trabajo del futuro. 5. La participación del personal y la mejora de los procesos operativos. 6. Implantación de equipos de alto rendimeinto. 7. Hacia la empresa de alto rendimiento. 8. Nuevos ...
BARNEUS, JOAKIM
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 138/2000, pág. 22
1. Un servicio enfocado a resultados.
E-LEARNING: EL APRENDIZAJE CONTINUO EN LA SOCIEDAD DE LA INFORMACION
DIEZ MARTINEZ, JOSE IGNACIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 127/1999, pág. 90
1. Aprendizaje continuo autoconducido. 2. Elmercado del aprendizaje multimedia. 3. Aprender con elordenador.
EFECTOS DE LA CRISIS Y EVOLUCIÓN DEL SECTOR DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
HURTADO FERNÁNDEZ, LEIRE
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 257-Extraordinario/2011, pág. 4 a 8
1. Un instrumento para reducir la tasa de paro. 2. Intermediaación eficaz. 3. Fuera restricciones.
EFECTOS SOBRE LA ACTUACION LABORAL DEL EMPLEADO DE SU RELACION DE INTERCAMBIO CON EL SUPERVISOR
NIETO GONZALEZ, FRANCISCO JESUS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 162/2003, pág. 50
1. El intercambio líder-miembro. 2. El comportamiento organizacional ciudadano. 3. Relaciones entre LMX-OCB. 4. Conclusiones y extensiones futuras. Bibliografía.
EFICACIA Y LIDERAZGO: UNA PROPUESTA DE PETER F. DRUCKER
STEIN, GUIDO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 119/1999, pág. 16
APARICIO, ADA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 212/2007, pág. 46 a 52
I. OBJETIVOS DE COMUNICACIÓN. II. PLAN DE IMPLANTACIÓN. III. COMUNICACIÓN INTERNA. 1. INSTRUMENTOS DE COMUNICACIÓN INTERNA. IV. VALORACIÓN GLOBAL DE RESULTADOS.
EFICIENCIA DE LA FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
GARCÍA CARDÓ, ALFONSO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 209/2007, pág. 138 a 139
EGMASA: LA FORMACIÓN, UN COMPROMISO EMPRESARIAL Y SOCIAL
SÁENZ BLANCO, MARÍA TERESA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 177/2004, pág. 30
1. EL PLAN ESTRATÉGICO DE FORMACIÓN. 2. OBJETIVOS DE LA POLÍTICA FORMATIVA. 3. CRITERIOS UTILIZADOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN. 4. PERIODICIDAD DE LOS PLANES DE FORMACIÓN. 5. ASPECTOS RELATIVOS A LA FORMACIÓN INCLUIDOS EN EL CONVENIO COLECTIVO. 6. IMPLICACIÓN SINDICAL EN LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN. 7. EL...
1. EL PLAN ESTRATÉGICO DE FORMACIÓN. 2. OBJETIVOS DE LA POLÍTICA FORMATIVA. 3. CRITERIOS UTILIZADOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN. 4. PERIODICIDAD DE LOS PLANES DE FORMACIÓN. 5. ASPECTOS RELATIVOS A LA FORMACIÓN INCLUIDOS EN EL CONVENIO COLECTIVO. 6. IMPLICACIÓN SINDICAL EN LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN. 7. EL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO. 8. DOTACIÓN DE MEDIOS PARA LA FORMACIÓN. 9. VALORACIÓN DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS.
EIGHT. LOS SIETE PECADOS CAPITALES DE LA DIRECCION DE EQUIPOS
GONZALEZ ALONSO, CARLOS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 112/1998, pág. 42
EL ABSENTISMO EN LAS EMPRESAS: CARACTERÍSTICAS, CONDICIONES Y ESTRATEGIAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL
PEIRÓ, JOSÉ M.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 170/2003, pág. 50 a 55
1. EL ABSENTISMO, OBJETO DE ESTUDIO DE LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES. 2. EL ABSENTISMO EN LAS EMPRESAS. 3. TIPOS DE ABSENTISMO. 4. SÍNTOMAS ORGANIZACIONALES ÍNDICES DE ABSENTISMO ELEVADO. 5. EL ABSENTISMO EN LAS GRANDES EMPRESAS. 6. LOS COSTES DEL ABSENTISMO. 7. FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL ABSENTISMO. 8. NUEVAS TECNOLOGÍAS Y ABSENTISMO....
1. EL ABSENTISMO, OBJETO DE ESTUDIO DE LA PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES. 2. EL ABSENTISMO EN LAS EMPRESAS. 3. TIPOS DE ABSENTISMO. 4. SÍNTOMAS ORGANIZACIONALES ÍNDICES DE ABSENTISMO ELEVADO. 5. EL ABSENTISMO EN LAS GRANDES EMPRESAS. 6. LOS COSTES DEL ABSENTISMO. 7. FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL ABSENTISMO. 8. NUEVAS TECNOLOGÍAS Y ABSENTISMO. 9. FLEXIBILIDAD LABORAL Y ABSENTISMO. 10. CLIMA LABORAL Y ABSENTISMO. 11. PROTECCIÓN DE LA SALUD FÍSICA Y MENTAL. 12. EL PAPEL DE LA FORMACIÓN. 13. CULTURA DE ABSENTISMO Y POLÍTICAS DE EMPRESA. 14. MEDIDAS PREVENTIVAS. 15. APORTACIONES DE LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES.
EL ABSENTISMO LABORAL: MEDICION, CAUSAS Y POSIBLES ACTUACIONES DESDE LA EMPRESA
MELIAN GONZALEZ, SANTIAGO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 111/1998, pág. 6
1. Definición y medida del absentismo. 2. Causasprincipales del absentismo. 3. Acciones para reducir elabsentismo. a) Acciones preventivas.
EL ABSENTISMO POR CONTINGENCIAS COMUNES Y LAS MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO
ASOCIACION ESPAÑOLA DE ESPECIALISTAS EN;MEDICINA DEL TRABAJO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 128/1999, pág. 100
EL ACCESO AL MERCADO LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y COLECTIVOS CON DIFICULTADES
GARCÍA, PALOMA
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 180/2004, pág. 22
1. LA EXPERIENCIA DE LOS MAYORES DE 45 AÑOS. 2. LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR. 3. LA INTEGRACIÓN LABORAL DE LOS DISCAPACITADOS.
EL ACOSO EN EL TRABAJO POR MOTIVOS DISCRIMINATORIOS
GIL Y GIL, JOSÉ LUIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 175/2004, pág. 132 a 133
I. DEFINICIÓN Y CONSECUENCIAS JURÍDICO-LABORALES DEL ACOSO DISCRIMINATORIO. II. ASPECTOS PROCESALES Y DE DERECHO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR.
EL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO COMO NUEVA PATOLOGIA EMERGENTE EN EL ORDEN JURISDICCIONAL LABORAL (I)
LORENZO DE MEMBIELA, JUAN B.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 164/2003, pág. 36
1. Concepto de Mobbing y Bossig. 1.1. Definición científica. a) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador. b) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales. c) Actividades de acoso dirigidas...
1. Concepto de Mobbing y Bossig. 1.1. Definición científica. a) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador. b) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales. c) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral. d) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional. e) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima. 1.2. Definiciones de los tribunales.
LORENZO DE MEMBIELA, JUAN B.
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 165/2003, pág. 58
B) Definiciones de los Tribunales. III. El acoso moral como accidente de trabajo. IV. La laguna legal en la regulación del mobbing y del bossing.
EL ADELANTADO, JOSE ESPAÑOL Y EL CAMBIO CULTURAL
CUBEIRO, JUAN CARLOS;MORENO, JULIO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 95/1996, pág. 24
FERNÁNDEZ AGUADO, JAVIER
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 218/2008, pág. 44 a 47
1. El "Alma". 2. La ilusión como elemento unificador. 3. La gestión de los tiempos. 4. Entusiasmo frente a razonamientos paralizantes. 5. La formación, en la raíz del alma organizativa. 6. Conclusión: por el entusiasmo.
EL ANALISIS DEL POTENCIAL BASADO EN COMPETENCIAS: UN CASO PRACTICO
BUSTILLO, CARLOS;MARTINEZ, Mª JOSE;PINEDO, ALFONSO
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 127/1999, pág. 26
1. Estudio del potencial humano del banco. a)Identificación de las competencias clave del Banco. b)Reuniones estructuradas con grupo de expertos. c)Diccionario de Competencias del Banco. d) Determinación delcolectivo de personas a evaluar. e) Evaluación delcolectivo.
EL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO: UNA CAPACIDAD ESTRATÉGICA BASADA EN LOS RECURSOS HUMANOS
JEREZ GÓMEZ, Mª PILAR
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 175/2004, pág. 44 a 52
1. EL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO: DELIMITACIÓN DEL CONCEPTO. 2. EL PAPEL DEL INDIVIDUO EN EL PROCESO DE APRENDIZAJE. 3. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SU CONTRIBUCIÓN AL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO. 4. CONCLUSIONES.
EL ARTE DEL LIDERAZGO ESENCIAL
BOLÍVAR, CRIS
CAPITAL HUMANO. INTEGRACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, n.º 177/2004, pág. 83
1. CLAVES PARA EL DESARROLLO DEL LIDERAZGO ESENCIAL. 1.1. INCREMENTAR EL CONOCIMIENTO SOBRE UNO MISMO. 1.2. APRENDER A DESAPRENDER PARA DESCUBRIR Y AMPLIAR LOS VERDADEROS LÍMITES. 1.3. VIVENCIAR NUEVAS FORMAS DE RELACIÓN. 1.4. APLICAR LA EXPERIENCIA A LA PROPIA REALIDAD PROFESIONAL.
